LA CULTURA EMPRESARIAL EN LAS ORGANIZACIONES Y SU PROCESO DE CAMBIO

1.-INTRODUCCIÓN.-

Antes de la lectura de este articulo recomiendo la lectura dentro de mi último blog personal de los editados anteriormente con los siguientes títulos:

https://actualidadempresa.com/el-sistema-empresarial-en-el-siglo-xxi/

https://actualidadempresa.com/el-clima-laboral-y-organizacional/

https://actualidadempresa.com/proceso-de-cambio-empresarial-sus-principios-causas-clases-tipos-y-consecuencias/

“Proceso de cambio empresarial: sus principios, causas, clases, tipos y consecuencias”

“Metodología para implantar un proceso de cambio hacia la excelencia en las PYMES”

“Reingeniería del cambio: historia, definiciones, causas, fases, principios y tipología”

“La autoevaluacion E.F.I.G. en la metodología del cambio”

«Organizacion del proceso de cambio empresarial»

En todos ellos se menciona la cultura  organizativa o empresarial formando parte del sistema del comportamiento junto al estilo de mando, como cambio cultural y dentro de los factores clave y dinámicos necesarios para implantar un proceso de cambio en continuidad que lleve hacia la excelencia en la gestión de las empresas.

2.-CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA CULTURA EMPRESARIAL.-

Podemos considerar a la cultura empresarial como el conjunto de formas de pensar, de sentir y de actuar que son compartidas por los miembros que componen la organización.

La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el seno de una organización. El problema reside en que si la organización debe asumir cambios de una forma flexible, es decir, ha de adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos encontramos con que los valores culturales compartidos por los miembros de la organización se caracterizan por la estabilidad y arraigo en las mentes individuales de los trabajadores.

Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la gestión empresarial.

Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar de movilidad a la organización.

2.1.-Definición de la Cultura Empresarial.-

Se define la cultura empresarial como: “un conjunto de creencias o presunciones básicas y valores manifestados en normas, actitudes, comportamientos que orientan la conducta de los miembros y les permiten percibir, juzgar, sentir y actuar en las diferentes situaciones y relaciones de forma estable y coherente dentro de un ambiente organizacional”.

A continuación se realiza la definición operacional de los elementos que componen el concepto anterior.

• Creencias o Presunciones Básicas que son definidas como “estructuras de pensamientos, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para explicarnos la realidad”
• Valores que son “una convicción o creencia estable en el tiempo de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria”
• Normas que son “reglas de conducta consensuadas”.
• Actitudes que constituyen “una tendencia evaluadora -ya sea positiva o negativa- con respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con respecto a algo o a alguien y predicen nuestra tendencia a actuar de una determinada manera”.
• Comportamientos “que significan la manera de comportarse, la conducta”.
• Percibir es decir, recibir impresiones y conocer una cosa.
• Juzgar, que no es más que, realizar valoraciones críticas acerca de algo.
• Sentir, que son respuestas emocionales de lo que se percibe.
• Actuar, que no es más que poner en acción funciones propias del cargo.
• Estable, que  permanece en el tiempo.
• Coherente, que tiene enlace de unas con otras.

Como se puede apreciar, los elementos esenciales que se consideran que conforman la cultura son las creencias y los valores. Ellos son el centro alrededor del cual giran todos las demás cualidades.

Seguidamente se adjunta una de mis diapositivas power point que representa la cultura empresarial con su definición y mención de los elementos básicos, los visibles implícitos y los explícitos.

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La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.

2.2.-Recomendaciones para un diagnóstico de cultura empresarial.-

La elaboración de un diagnostico de cultural es complicada debido a la dificultad de estandarización y cuantificación de los valores culturales. Y es que la cultura empresarial no se identifica con determinadas actitudes o comportamientos sino con los valores que los causan.

Es decir, es la raíz o la razón de ser de las formas de pensar de sentir y de actuar, compartidas por los miembros de una organización social, en este caso la empresa.

El descubrimiento de estos valores necesita de la reflexión y la observación desde una perspectiva de máxima objetividad.

Por esta razón, métodos de investigación susceptibles de ser utilizados como el cuestionario, la entrevista individualizada o la dinámica de grupo, han de ser utilizados con la máxima cautela y siempre como un complemento al sentido común de quien pretenda identificar estos valores.

Evidentemente, cuanto mayor sea la plantilla de la empresa, tanto más heterogéneos y diversos serán los comportamientos o actitudes generados por un mismo valor cultural, por lo que éste será más difícil de identificar.

En una situación así serán de utilidad todos los métodos de investigación posibles, dependiendo las dimensiones objeto de investigación de la complejidad de la organización empresarial.

Entre ellas, podemos destacar:

• La historia de la organización y el conocimiento de la misma por parte de los trabajadores.
• La influencia de valores culturales externos a la organización.
• El estilo de dirección y toma de decisiones.
•  El nivel de participación de los trabajadores en las decisiones empresariales.
•  La identificación con los objetivos de la empresa.
•  Las formas de relación interpersonal.
• El impacto de los últimos cambios acontecidos.
• El ritmo y las formas de trabajo.
• Los buenos y malos hábitos.

3.-PRINCIPIOS DE LA CULTURA EMPRESARIAL.-

Los principios en que se basa la Cultura Empresarial de cualquier organización son:

1. El sentido del Propósito es perdurable en el tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos fijar un hito que, siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos de tiempo y forma. Es por esto que debemos formular La Misión
2. La Misión recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior. Traduce la abstracción de la filosofía incluida en El Propósito en un proyecto tangible y activador que hace avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. Constituye al mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos íntimos que las personas buscan en su trabajo
3. Los Valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común  a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella.
4. Las Políticas Generales concretan las líneas globales de actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con los Sistemas de Gestión. Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica y constituyen nuestra respuesta al reto competitivo del futuro

El Propósito, La Misión, Los Valores y Las Políticas deben ser revisadas y actualizadas en su conjunto periódicamente para ratificar el contenido de las mismas y/o adaptarlas a los desafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio continuo.

Si se quiere estar a la altura de los desafíos que se plantean en un mundo donde las ideas y los conocimientos se innovan con la celeridad del momento actual, debemos hallarnos preparados para cambiar en si mismo todo lo que sea preciso y trasmitir esta necesidad del cambio al resto de la organización.

Estas creencias básicas con sus compromisos y talantes conforman la cultura empresarial, e impulsadas y conducidas desde el liderazgo definen la identidad perseguida y operan como factores de adaptación y transformación del entorno exterior y el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar la gestión de forma propia y diferencial de otras empresas.

La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente mencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de consensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados.

El lenguaje y las categorías conceptuales propios de cada cultura empresarial u organización, son esenciales para fijar o consensuar los límites de la identidad como grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con las personas que pertenecen al mismo.

Las organizaciones plasman en sus misiones el conjunto de creencias sólidas que sirven de premisas a todas sus políticas y acciones. Uno de los factores más importantes del éxito empresarial es la invariable adhesión de todo el cuerpo social a dichas creencias. Estas presunciones son impulsadas desde el liderazgo y tienen como funciones definir la identidad perseguida, la adaptación del grupo al entorno externo y la integración de sus procesos internos para su adecuación y supervivencia.

Si una organización quiere estar a la altura de los desafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio, debe hallarse preparada para cambiar en si misma todo lo que sea preciso a lo largo de su historia empresarial.

Esta filosofía de empresa o impulso fundamental tiene mucho más peso que los recursos técnicos o económicos, ya que estos, aun siendo esenciales para el éxito, son menos trascendentales que la firmeza con que las personas que integran la organización creen en sus preceptos básicos y los cumplen.

Los equipos directivos y mandos en sus respectivos niveles tienen la responsabilidad de introducir, comunicar y movilizar a sus colectivos en la vivencia efectiva de los mismos, y a los demás miembros de la empresa la responsabilidad de aplicar los contenidos de los mismos en su quehacer.

Seguidamente adjunto dos diapositivas power point donde en una se define la misión y en la otra se representa un ejemplo realizado en una empresa del sector de caldererías donde se fijan el negocio, la misión y la visión de la organización.

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4.-LA CULTURA ORGANIZACIONAL.-

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes, subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento.

La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común.

Incluye alineamientos perdurables que dan forma al comportamiento, cumpliendo con varias funciones importantes al:

• transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
• facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
• reforzar la estabilidad del sistema social
• ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

La cultura cumple funciones importantes en la organización. Los hechos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivando al personal y facilitando la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.

Nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

Es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes La cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico.

A continuación adjunto una diapositiva power point utilizada para evaluar el grado  o perfil de cultura alcanzado en una empresa.

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4.1.-Los Valores Organizacionales.-

Los valores constituyen uno de los puntos fundamentales a la hora de diagnosticar la cultura, porque es, de los esenciales, el elemento más visible de la misma.

Es por ello que, los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.

Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional.

Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización.  Los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario.

Seguidamente mencionare unos valores que he ido aplicando en prácticamente en todas las organizaciones por las que he pasado, a saber:

1)   ESTILO Y ACTITUD ÉTICA: La ética en el comportamiento será  primordial en todas las relaciones  internas y externas de empresa ,  prevaleciendo en cualquier circunstancia una actitud honesta   y sincera hacia nuestros   interlocutores del momento

2)   COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN: Se fomentara al máximo la  comunicación externa e interna, utilizando las últimas tecnologías telemáticas y en sistemas de  organización, de manera que la empresa se distinga por su incremento del  conocimiento ,actuando como catalizador del mismo el nivel de comunicación obtenido, alcanzando un alto espíritu de colaboración en potenciar las ventajas competitivas ,logrando los objetivo estratégicamente comprometidos

3)   DESARROLLO DEL PERSONAL: El desarrollo en continuidad máximo del personal será un objetivo prioritario a tener en cuenta en la empresa ;  para ello se efectuara una política de formación en continuidad con rotación  del personal que potencie las habilidades  individuales dando un máximo de oportunidades dentro del marco de posibilidades de las necesidades de la propia estructura organizativa

4)   RENTABILIDAD DEL CAPITAL: La meta final a alcanzar consistirá en  obtener el máximo de rentabilidad sobre el capital invertido por los  accionistas de  la  empresa,  para su consecución se vigilara el nivel de satisfacción de los clientes y la  mejora de la productividad en todos los procesos para incrementar las ventas y reducir los costos obteniéndose  consecuentemente unos resultados económico-financieros con óptimos beneficios.

Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales.

Deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización.

Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su conversión en pautas, alineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o función.

En términos de valores compartidos, es importante comunicar a todos los miembros de la organización cual es exactamente el sistema de valores de la empresa, especialmente en períodos de cambio.

Las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a través de la creación del conocimiento y su expresión.

Adjunto la diapositiva power point que siempre he utilizado al comenzar a dirigir una organización tratando de clarificar el lema y valores más importantes para la misión y visión de la empresa.

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4.2.-Consecuencias de la Cultura Organizacional.–

Las consecuencias que conlleva la cultura organizacional en una empresa son:

• ventaja competitiva y éxito financiero
• productividad, calidad y estado de ánimo
• innovación
• compatibilidad de las fusiones y adquisiciones
• ajustes entre personas-organización
• dirección de la actividad

La cultura permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización.

Da una idea de lo que se espera y ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales.

En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su cultura que la organización puede ser más que la suma de sus miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización.

5.-EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES.-

Los motivos por los que una organización sale de su “zona de comodidad” y efectúa un cambio cultural, son:

• Cambio de estrategia de negocio.
• Realización de cambios organizativos/reestructuración.
• Incrementar la competitividad/adaptación al entorno.
• Incrementar la productividad.
• Mejorar la eficiencia/motivación de sus empleados.
• Adquisición/fusión con otra empresa.
• Cambio en el tipo de actividad.
• Cambio de las líneas directivas.

Pocas empresas saben cómo abordar el cambio cultural y ello hace que estén perdiendo el tren del éxito e incluso poniendo en riesgo su supervivencia.

El cambio de cultura organizativa no depende únicamente de la voluntad de la dirección. Existe una serie de factores que van a influir favoreciendo o dificultando dicho cambio, a saber:

• Una crisis en la empresa. Puede favorecer la aceptación por parte de todos los miembros de un nuevo conjunto de valores que puedan responder mejor a ese momento de crisis. La crisis no necesita ser real para ser efectiva, lo importante es que sea percibida como real por los miembros de la organización.
• Cambio de liderazgo. Un cambio de dirección puede favorecer un cambio cultural. Los nuevos líderes deben contar con el respeto del resto de la organización y comunicar su visión estratégica de forma clara y puntual.
• Etapa del ciclo de vida. El cambio cultural es más fácil cuando la organización está transitando entre dos etapas evolutivas de su vida: entre su formación y la etapa de crecimiento, y entre la madurez y la de declive. En el primer caso la organización todavía es joven, su cultura no está muy consolidada con lo cual el cambio cultural será más fácil. En el segundo caso, el declive supone medidas de ajuste y recorte, de manera que habrá una mayor sensibilización entre los empleados que favorezca el cambio cultural.
• Edad de la organización. Cuanto más joven es una organización menos arraigados están sus valores y por tanto el cambio cultural será más fácilmente aceptado.
• Tamaño de la organización. Será más fácil de implantar en una organización pequeña que en una grande, ya que la proximidad entre la dirección y los empleados es mucho mayor, la comunicación es más clara y los modelos de comportamientos más visibles.
• Fortaleza de la cultura actual. Cuanto más ampliamente esté implantada una cultura y cuanto mayor sea el acuerdo entre los miembros sobre sus valores, más difícil será cambiarla.
• Ausencia de subculturas. Cuantas más subculturas exista en una organización, mayor resistencia al cambio habrá. Cuanto mayor es la organización, mayor es la tendencia a tener subculturas.

5.1.-Cómo influir en la Cultura Empresarial:-

Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de hábitos profundamente arraigados en las personas que integran la organización. No hace falta insistir en las dificultades que conlleva esta actuación.

Las acciones a emprender consisten en:

• Identificación de los valores culturales deseables.
• Diagnostico de los valores culturales actuales
• Identificación de desviaciones.
• Transmisión de los nuevos valores
• Conversión de los nuevos valores en un objetivo común, interiorizado y compartido por todos, a través de una estrategia que no ha de traducirse en un proceso conflictivo ni manipulador

La realización de estas acciones pretende la consecución de una cultura innovadora y global porque:

• Las nuevas tecnologías afectan a todos y cada uno de los componentes de la   organización
• La innovación ha de ser concebida como una política integrada en la estrategia global de la empresa
• Es necesaria la mejora constante en el puesto de trabajo y la asunción de nuevas funciones y responsabilidades como proceso dinámico y continuo.

5.2.-Cómo se puede lograr transmitir la cultura a los empleados.-

Primero que nada, debe existir el compromiso de la dirección para llevar a cabo todas las medidas necesarias para que los empleados comprendan la importancia de tener una identidad como organización.

La forma de transmitir, de empapar a los empleados con la ideología – “la forma de ver las cosas” – que posee la dirección es teniendo una buena comunicación, así como de los objetivos, de las necesidades y de todos los aspectos que hacen a la empresa.

Debe haber buen flujo de la información, confianza de los supervisores y empleados hacia la comunicación, participación en la toma de decisiones, canales abiertos de comunicación ascendente, descendente y horizontal en la organización, correcta retroalimentación, etc.

Una buena comunicación  favorece la participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones, el intercambio de comunicación abierta, la confianza entre los miembros de la organización, el libre flujo de la información por varios canales, un mayor interés por el desarrollo de los trabajadores, un estilo de liderazgo centrado en el empleado, amplios procesos de interacción.

Se genera en la organización conciencia de que es un sistema, donde todas sus partes se interrelacionan.

La comunicación más clara es una comunicación completa, congruente, donde se está atento a la retroalimentación o feedback, para saber si al otro le llegó el mensaje y si le llegó bien, o sea, si lo comprendió.

Tener una comunicación clara facilita las relaciones que se establecen con las personas y asegura, además, el éxito de la transmisión de la cultura.

Otro aspecto a tener en cuenta es la importancia de capacitar (empowerment) de forma permanente a todos los integrantes de la organización, para que estén en condiciones de tomar decisiones y así mantener la calidad de la empresa.

Es evidente que para realizar un cambio adecuado a los tiempos en que vivimos se necesita efectuar un cambio del sistema del comportamiento en lo que respecta al estilo de mando y, por supuesto a la cultura de la empresa.

Para aclarar mejor esta necesidad de cambio cultural adjunto una diapositiva power point  donde se  especifican las fases del proceso de cambio que hay que considerar.

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Estas fases o etapas a realizar son:

1. Diseñar el Proceso de Cambio y sus Fases.
2. Identificar las necesidades de cambio en la cultura formal y planificar su realización. Establecer la visión y el cambio, implantando los modos de comunicación.
3. Identificar los cambios necesarios en la cultura informal y técnica. Establecer la necesidad de formación para efectuar el cambio informal y técnico.
4. Estimar el costo del Proceso de Cambio y definir el tiempo requerido.
5. Identificar las barreras al cambio y el modo de superarlas. Planificar el control y seguimiento del proceso.

Asimismo incluyo otra diapositiva power point donde se mencionan el cambio cultural y sus actitudes claves dentro del sistema del comportamiento , considerando el estilo de dirección basado en el liderazgo situacional e integrador y la innovación proactiva y dentro de los valores de la cultura empresarial se tiene en cuenta a la  COMUNICACIÓN, MEJORA , SATISFACCION y  RENTABILIDAD que siempre he utilizado como lema empresarial

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