1.-PREÁMBULO.-
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados.
La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.
Más adelante editare varios post dedicados a la evaluación del personal, ya expuestos en mi anterior blogm a saber:
- “Iniciación a la evaluación del desempeño en las organizaciones empresariales”
- “Diseño del sistema de evaluación del desempeño (S.E.D.) y su método de la entrevista”
- «Metodologia de implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño: S.E.D.»
2.-MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS.-
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente.
Los Beneficios para la organización que supone la evaluación del desempeño son:
- Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Veamos su aplicación: La valoración del merito individual consiste en conocer el valor total que resulta de una combinación de factores cuantitativos y cualitativos, que un individuo demuestra para con la organización de la que es miembro.
La mayoría de los factores son de carácter cualitativo y, por tanto difícilmente medibles con lo que son subjetivos, aunque susceptibles de juzgarse debiendo ser expresados con una valoración lo más adecuada posible y de acuerdo con un criterio uniforme en toda la organización.
Los enfoques de la evaluación se pueden hacer por factores o por objetivos e incluso de forma mixta considerando los dos enfoques a la vez. Seguidamente se incorporan dos diapositiva power point que representa estos enfoques
Descarga evaluaciones
Descarga enfoques
3.-LOS PARÁMETROS DE JUICIO.-
A los fines de la valoración del desempeño se pueden enunciar tres diversos parámetros; el primero hace referencia a la persona del empleado que se debe juzgar, el segundo a su prestación laboral y a su comportamiento en el trabajo, el tercero a las responsabilidades especificas que le competen.
La valoración puede estar referida a los siguientes parámetros:
- A las características personales del empleado que se debe juzgar, es decir a una serie de cualidades y de aptitudes: carácter, ambición, motivación, intereses,..etc. Las cualidades y las características personales no tienen su propia realidad objetiva, juzgando a partir de las acciones concretas realizadas por el individuo. Se tiene una importante dificultad de interpretación y de posibles malentendidos y también se producen confusiones terminologías y superposiciones de sentido, no siendo raro que expresiones diferentes se empleen para indicar una misma cualidad personal. Actualmente se han individualizado del orden de 20 expresiones sobre las cualidades más señaladas e incluso solo 9 cualidades y características personales que se consideran más importantes.
- A la prestación, es decir, a un complejo de factores relacionados con el comportamiento del individuo en el puesto de trabajo. Así, por ejemplo, un operario puede ser juzgado por el cuidado en el trabajo, el respeto de los horarios, el empleo correcto de las herramientas, el orden y la limpieza en el puesto de trabajo,…etc.
- A las responsabilidades, es decir, a la manera en que una persona cumple con sus propias responsabilidades, en función de los resultados que tiene que conseguir. El evaluador juzga a los colaboradores de acuerdo con la forma en la que cada persona cumple con sus propias responsabilidades en relación con los resultados que tiene que alcanzar.
Se incluye una representación power point con los parámetros mencionados:
Descarga parametros_juicio
4.-ENUMERACIÓN DE LOS FACTORES MÁS UTILIZADOS:-
A continuación enumeraremos los diversos factores que se pueden utilizar para evaluar el desempeño en el trabajo, a saber:
- Calidad del trabajo
- Cantidad de trabajo. Laboriosidad.
- Eficacia en la utilización del tiempo disponible
- espíritu de colaboración con los demás. cooperación.
- habilidad para aprender y atender
- iniciativa y aceptación de responsabilidad
- conducta general. Actitud laboral.
- cuidado en el uso de herramientas o maquinaria
- asistencia y puntualidad.
- conocimiento de la tarea
- capacidad de juicio
- seguridad en el trabajo
- nivel de salud
- cualidades personales
- características de la personalidad
- adaptabilidad .velocidad de aprender.
- dedicación al trabajo. interés.
- habilidad de supervisión
- ejecución de la tarea
- cualidades de líder o de mando
- hábitos personales
- actitud hacia la empresa
- actitud hacia los trabajos asignados
- confianza en sí mismo
- imaginación. Creatividad.
- conocimientos profesionales
- análisis y síntesis
- apariencia externasensatez
- comunicación escrita
- comunicación oral
- comportamiento social
- integración
- lealtad
- prudencia. Mesura
- motivación
- valentía
- control
- decisión
- ritmo de trabajo
- delegación
- diplomacia
- dirección
- confiabilidad
- espíritu de innovación
- estabilidad emocional
- trabajo en equipo
- planificación y organización
- tenacidad
- entusiasmo
Ver diapositiva power point al respecto:
Desacarga factores
5.-MÉTODO SIMPLIFICADO DE VALORACIÓN DEL PERSONAL.-
Pues bien, durante mis diversas aplicaciones de sistemas de evaluación del desempeño he ido tratando de simplificar al máximo los criterios de evaluación enfocándolo especialmente los mismos hacia la cumplimentación de las aptitudes o conocimientos necesarias para el puesto a desempeñar, junto a las actitudes del individuo con respecto a los valores personales que se consideren por la organización como más relevantes y adecuados para mantener la cultura empresarial deseada.
En un principio aplique un método de evaluación basado en cinco criterios o factores clave a considerar, a saber: responsabilidades, competencias, relaciones, colaboraciones y condiciones, que, a su vez, se dividían en cinco posibilidades, de manera que se valoraban independientemente. Se incorpora una diapositiva donde se representa este método:
Descarga metodo_evaluacion
Estos factores clave a valorar, siempre serán solo cinco y se subdividirán en cinco subfactores que a su vez se clasificaran en cinco grados de puntuación según sea la incidencia del subfactores en la tarea. Los factores se ponderaran debidamente de o a 10 según ciertos criterios definidos para cada factor estipulado con un máximo de 1.000 puntos.
Los subfactores empleados por cada uno de los cinco factores son los siguientes:
Responsabilidades.- La responsabilidad varía según sea el nivel del puesto de trabajo
- toma de decisiones
- ambición de mando
- capacidad de mando
- capacidad de análisis
- capacidad de visión
Competencias.– Las competencias varían según sea el riesgo de errores del puesto.
- conocimientos adquiridos
- habilidades innatas
- experiencia acumulada
- logros alcanzados
- fracasos superados
Relaciones.– Las relaciones varían según sea la importancia de la ccomunicación en el puesto.
- empatía hacia otros
- actitud coherente
- liderazgo integrador
- formador de otros
- hacedor de equipos
Colaboraciones.- La colaboración varía según sea el grado de incidencia en los resultados del puesto.
- actitud participativa
- capacidad creativa
- entusiasmo y acción
- comunicativo y extrovertido
- trabajador con autocontrol
Condiciones.– Las condiciones varían según sea el grado de incidencia en los resultados del puesto
- riesgos de accidentes
- ambiente insano
- esfuerzo físico
- horarios especiales
- temperaturas extremas
6.-EVALUACIÓN APLICADA EN UN PLAN DE INCORPORACIÓN DEL PERSONAL.-
Posteriormente he ido sintetizando los criterios y enfoques para utilizar con buenos resultados la siguiente metodología aplicada en un plan de incorporación del personal y consiguiente plan de consolidación en la organización:
CRITERIOS:
Son los conceptos en que se basara la evaluación de los candidatos que se incorporen a la empresa, divididos en tres familias, relacionadas con las capacidades con respecto a su actitud y características del carácter y psicología, a su aptitud sobre sus conocimientos y capacidades de aprendizaje y, por último a sus cualidades de mando y toma de responsabilidades para acceder al nivel de Técnico Sénior. Seguidamente se definen:
De Actitud:
- RELACION SOCIAL: Se trata de enjuiciar su forma de relacionarse con los demás y su capacidad de comunicación. Se valorara su nivel de ser extrovertido o introvertido.
- TRABAJO EN EQUIPO: Juzga su capacidad de colaboración para trabajar en equipo y, por tanto, su actitud positiva en la ejecución de trabajos de forma colectiva, así como en la toma de decisiones y búsqueda de soluciones. Se valora su grado de colaboración y disposición a trabajar con otros.
- CAPACIDAD DE DECISIÓN: Valora el grado de actitud positiva en la toma de decisiones y responsabilidades en los trabajos que se le asignen. Se considera si se es decidido o no.
- RITMO DE TRABAJO: Considera su actividad desde el punto de vista de lentitud o rapidez en la ejecución de los trabajos, siempre que los mismos estén bien realizados Se tendrá en cuenta la velocidad de ejecución de su trabajo bien realizado.
De Aptitud:
- DESARROLLO CONOCIMIENTOS: Abarca la cualidad de su capacidad intelectual para desarrollar de manera continuada los conocimientos adquiridos. Se tiene en cuenta su progresión en conocimientos de interés para la empresa.
- PREDISPOSICION INNOVADORA: Encierra su aptitud para adquirir, con el consiguiente esfuerzo de estudio y dedicación individual, nuevos conocimientos y herramientas de trabajo que sean necesarios para mantener ventajas innovadoras y que incrementen la competitividad. Se considera su interés en las nuevas herramientas de trabajo.
- NO REPETIR ERRORES: Valora primordialmente la cualidad de aprender rápidamente de los errores cometidos, de manera que no vuelvan a repetirse. Se juzga el grado de seguridad en no repetir los errores que anteriormente hayan surgido.
- CALIDAD EN EL TRABAJO: Visualiza el nivel de calidad de los trabajos realizados, considerando su presentación, aplicación correcta de las normas de los clientes y de sus especificaciones, así como de las instrucciones de revisión y procedimientos establecidos por la empresa. Se valora el nivel de calidad alcanzado.
De Mando:
- CAPACIDAD DE LIDERAZGO: Considera los valores de su estilo de dirección que potencien su reconocimiento como líder por parte de los demás empleados, que formarían el equipo de trabajo del Grupo de Proyectos que quedara bajo su responsabilidad. Se tendrán en cuenta su capacidad de negociación, empatia, comunicación, enseñanza y ejemplaridad ante sus subordinados, así como la transmisión de los valores de la cultura empresarial. En resumen se valorara su capacidad de hacer equipo y liderarlo.
- CAPACIDAD DE GESTIÓN: Recopila todos aquellos valores que hacen un buen gestor, es decir, su capacidad de organizar, planificar, controlar y mejorar el trabajo en equipo de un Grupo de Proyectos a su cargo. Se considerara el nivel como gestor para su valoración.
Se adjunta un ejemplo en Word de una aplicación de este método de evaluación aplicado en una empresa.
Descarga criterios_puntuaciones
PUNTUACIONES:
Se refieren a las reglas de puntuación establecidas para confeccionar una escala progresiva en la incorporación del personal a la organización Las mismas se desglosaran en reglas generales de puntuación
Reglas Generales de Puntuación:
- En todos los criterios se utilizaran la misma escala de valoración, con seis alternativas de nada y menor a mayor dentro de las cualidades de cada criterio. Dicha escala será: 0-1-2-3-4-5.
- Las sumas de cada criterio se realizaran parcialmente, aglutinando los cuatro criterios de actitud y aptitud separadamente, además de los dos criterios de mando.
- La suma total de las tres sumas parciales anteriormente mencionadas constituirá la puntuación total alcanzada en la evaluación de que se trate
- La obtención de una valoración de cero en cualquiera de los criterios de actitud y aptitud es motivo de eliminación sin remisión del candidato.
- La puntuación total máxima alcanzable en las evaluaciones será de 40 puntos (8 criterios x 5 puntos como máxima opción), a excepción de las evaluaciones de los Técnicos Junior para obtener el nivel de Técnico Sénior, en cuyo caso, la puntuación total puede llegar a 50 puntos, ya que se dispondrá de dos criterios más del concepto de mando
Se tenían en cuenta cuatro fases de incorporación y consolidación en la empresa, a saber:
1.-INICIACION Y PRÁCTICAS: En esta fase se realiza una Evaluación Inicial a los tres meses de la incorporación de un candidato proveniente de centros colaboradores y, por tanto al término de su contrato como estudiante en prácticas
Asimismo en el caso de tratarse de un candidato que provenga de una selección directa o a través de organizaciones de selección, se realizara una evaluación inicial a los 15 días del comienza de su trabajo en la empresa
En ambos casos se aplicaran las reglas generales antes especificadas, estableciéndose una puntuación mínima de 10 puntos sobre 40 alcanzables para pasar a la fase de aprendizaje, como Técnico en Aprendizaje y contrato temporal de 6 meses que se renovara cada 6 meses y en un máximo de hasta 2 años si procede.
2.-APRENDIZAJE CONTINUO: Se realizaran las Evaluaciones de Aprendizaje cada seis meses, pudiendo efectuarse un máximo de tres dentro de esta fase y una más, si se considera de interés, dentro de la fase siguiente de asentamiento y continuidad
Para su continuidad en la plantilla se necesitara la obtención de una valoración en la puntuación de las evaluaciones de aprendizaje que supere los 15 puntos después de tres evaluaciones efectuadas, lo cual valdrá para el paso a la fase de asentamiento y continuidad como Técnico en Aprendizaje y contrato fijo.
3.-ASENTAMIENTO Y CONTINUIDAD: En esta fase se podrá realizar una última Evaluación de Aprendizaje, a aquellos Técnicos en Aprendizaje que aunque no hayan alcanzado los 15 puntos en sus tres evaluaciones anteriores, se vea pueden alcanzar los 20 puntos al termino de otros 6 meses de trabajo, en cuyo caso se quedaran en la empresa como Técnicos en Aprendizaje y contrato fijo
El resto de Técnico en Aprendizaje que hayan superado la fase de aprendizaje, tendrán Evaluaciones de Asentamiento, con una periodicidad de seis meses para ir mejorando paulatina y gradualmente su puntuación de manera que partiendo de 15 puntos puedan alcanzar los 30 puntos que den la posibilidad de promoción a Técnico Junior, con contrato fijo y garantías de continuidad en la empresa
4.-CONSOLIDACIÓN FINAL: Todos los Técnicos Junior tendrán opción a ser evaluados cada año para optar al nivel de Técnico Sénior, y poder dirigir un Grupo de Proyectos, si la dirección lo considera necesario.
Cada Evaluación de Consolidación, se hará sobre 50 puntos, con la adición de los dos nuevos criterios del concepto mando, debiéndose superar los 40 puntos para la promoción a Técnico Sénior del candidato.
El objetivo primordial de la evaluación que aplique era facilitar la formación e incorporación del personal nuevo que se incorporaba a la empresa en cuestión y también lograr la fidelización consolidando la plantilla haciendo que se prolongara sustancialmente la colaboración y lealtad de aquellos que fueran de mayor interés para los objetivos de la organización.
Se adjuntan una representación en Word como ejemplo de control individual de las evaluaciones y puntuaciones mencionadas en las cuatro fases de presencia en la empresa.
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7.-MÉTODO DE EVALUACIÓN 4444 – PERSONAL R.O.C.A.-
La lectura de una de las técnicas de gestión que Andrés Fernández Romero, director de Resúmenes Consulting, editaba en la sección Guías de Gestión de la revista mensual Nueva Empresa, trataba sobre un procedimiento para poder evaluar la efectividad de los gastos realizados en publicidad. Pues bien, esta herramienta que, en un principio, la aplique como metodología para lograr una clasificación estrategia de clientes, mas tarde la fui aplicando en otras aplicaciones, como la que seguidamente expongo.Leer el post titulado: » Método de síntesis para evaluar criterios empresariales»
Por último, me he inclinado a centrarme en un enfoque basado en las actitudes para desarrollar un concepto aplicando la representación gráfica de un rombo 4444 que sirve para resaltar las cuatro cualidades que prácticamente en cualquier circunstancia y organización empresarial, entiendo que son primordiales para consolidar una plantilla altamente competitiva. Este rombo 4444 se ve representado en la diapositiva power point que adjunto.
Descarga grafico_ROCA
Evidentemente a estas cuatro valoraciones se le añadirán otras cuatro con el enfoque de las aptitudes necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo de que se trate. Asimismo se podrán añadir enfoques con respecto a las cualidades de mando y capacidad de liderazgo. A continuación se representa este modelo ROCA 4444 en una diapositiva power point.
Descarga modelo_ROCA
Los valores esenciales que definen al personal R.O.C.A. Son:
- R:RESPONSABLE: con destacada personalidad capaz de tomar decisiones responsables sin miedo a asumir responsabilidades en el desempeño de su trabajo.
- O:ORGANIZADO: con cualidades organizativas de su trabajo, planificando, controlando y ordenando su área y tarea facilitando el desarrollo del mismo.
- C:COMUNICATIVO: con carácter extrovertido, y abierto, con empatía y capacidad de escuchar y transmitir sus necesidades y deseos a su entorno y colaboradores.
- A:ACTIVO: trabajador, emprendedor, proactivo, innovador, con empuje y creatividad.
El personal con la máxima puntuación , superando los 12 puntos del máximo de 16( 4×4), será aquel destinado a ocupar puestos de mayor responsabilidad, dirigiendo áreas determinadas o equipos de trabajo , formando parte del comité de dirección u otros organismos de dirección.
Asimismo podemos encontrar personal con puntuaciones elevadas dentro de lo que llamo esqueleto de la empresa o núcleos cognoscitivos de la empresa, tratándose de aquellas personas que por sus cualidades representan la imagen de la organización con el entorno e internamente. Muchas veces me he encontrado este tipo de personalidad en secretarias de dirección, recepcionistas, e incluso chóferes de la empresa y, por supuesto, técnicos de almacén y personal de mantenimiento y servicio técnico.
