1.-INTRODUCCIÓN.-

Siguiendo con la exposición del Proceso de Cambio Motivacional: P.C.M., en este artículo trataremos de desarrollar la aplicación de su cuarta fase de implantación, es decir, al Plan de Reconocimiento del Desempeño: P.R.D..

Asimismo se recomienda la lectura de los  siguientes artículos:

El P.C.M. es una metodología creada para obtener una motivación y satisfacción en el trabajo del personal de una organización que conduzca a una movilización del mismo en el logro de mayor competitividad y rentabilidad  dentro de un proceso de cambio proactivo.

Adjuntamos para facilitar su comprensión una representación power point, de las seis fases y sus interrelaciones.

Descarga proceso_PCM_PRD

2.-LOS SISTEMAS DE REMUNERACIONES EN EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO.-

Los sistemas de remuneraciones, son un “conjunto de métodos tendentes a establecer los niveles salariales para los distintos puestos de la empresa”.  Estos constan de dos aspectos centrales, uno es el que intenta medir el grado en que cada puesto contribuye al logro de los resultados de la empresa, y el intento de fijar la “importancia” que cada puesto tiene, lo cual se logra mediante técnicas de evaluación de puestos, asegurando que exista de esta manera, equilibrio en el nivel interno.

El otro es aquél que permite a la empresa comparar sus niveles salariales con los vigentes en el mercado. Se emplean para ello estudios y sondeos del mercado externo, para garantizar así que exista equilibrio externo

Para los empleados, se alcanza el pago equitativo cuando la remuneración que reciben es igual al valor del trabajo realizado, teniendo en cuenta además lo que  estén recibiendo otros empleados que desempeñen la misma labor.  Entonces la percepción de los empleados respecto a lo equitativo o no equitativo del sueldo puede tener un efecto dramático en la productividad de la empresa, disminuyendo entre otras cosas las tasas de ausentismo.

Recomiendo la lectura de los artículos siguientes, con el fin de ponerse al día en lo relativo al concepto de Evaluación del Desempeño en el trabajo, en el ámbito  de las organizaciones empresariales, exponiendo someramente su definición, objetivos, contribuciones ,  principios, criterios y mediciones, como preámbulo y síntesis de otros post donde se explica lo concerniente al propio diseño e implantación del Sistema Evaluador del Desempeño(S.E.D) y respecto a las diversas Técnicas de Evaluación del Desempeño. :

3.- FACTORES DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.-

Es importante considerar los siguientes factores de motivación no monetarios e implantar mecanismos que lo conviertan en parte importante de la cultura de la empresa:

3.1.-FACTORES RELACIONADOS CON LOS LOGROS ALCANZADOS EN EL PROPIO TRABAJO:

  • Alcanzar los objetivos previstos.
  • Aplicar con eficacia las propias capacidades.
  • Utilizar la propia creatividad.
  • Sentirse responsable por el propio trabajo.
  • Controlar el propio trabajo en función de los objetivos y las expectativas del

3.2.-FACTORES RELACIONADOS CON LOS RECONOCIMIENTOS RECIBIDOS:

  • Recibir reconocimientos verbales, escritos, o mediante el comportamientos de sus superiores (por ejemplo un elogio público)
  • Recibir reconocimientos simbólicos (premios, trofeos).
  • Lograr una promoción.
  • Lograr que le encomienden proyectos importantes.
  • Recibir reconocimientos de tipo material relacionados con el ambiente de trabajo (mejor oficina, beneficios colaterales, etcétera).

3.3.-FACTORES RELACIONADOS CON LOS PROGRESOS REALIZADOS.

  • Participar en cursos de capacitación.
  • Alcanzar un nivel de responsabilidad en el que tenga que dirigir equipos de personas.
  • Estar en grado de desempeñar responsabilidades más comprometedoras.
  • Ser reconocido en la organización.

4.-4ª Fase: PLAN DE RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO: PRD.-

Esta será la cuarta fase del Proceso de Cambio Motivacional PCM, es decir la constitución y establecimiento de un   Plan de Reconocimiento del Desempeño: PRD en la empresa en estudio. El mismo deberá ser liderado por el CCC y confeccionado con la ayuda del CEP: Comité de Evaluacion del Personal, presentándolo y obteniendo el consenso de la plantilla para proceder a su implantación. .

Las etapas a desarrollar en esta fase PRD son las siguientes:

  1. Indicadores de la Satisfacción
  2. Indicadores de la Motivación
  3. Política de Reconocimiento

Para su comprensión adjuntamos una representaci´0n en power point:

Descarga PCM_reconocimiento_PRD

5.-INDICADORES DE LA SATISFACCIÓN.-

Como elementos adecuados para ir logrando mejorar el grado de satisfacción de los componentes de la plantilla de la empresa, podemos considerar a los siguientes:

  • Establecer criterios de medición de la satisfacción en el trabajo.
  • Fijar criterios de medición de la satisfacción de los clientes.
  • Numero horas de ausentismo o absentismo laboral
  • Número de bajas del personal.
  • Numero de personal en los equipos de creatividad , progreso y facilitadores

5.1.-ESTABLECER CRITERIOS DE MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.-

Se procederá al estudio, selección y definición de cuatro criterios más indicados para  poder realizar una evaluación que permita clasificar a los empleados según su grado de satisfacción en el trabajo a considerar.

Como regla general para las encuestas de satisfacción laboral de los empleados, se debe garantizar a los empleados que sus respuestas son confidenciales

Los puntos fluctúan de 1 a 4 , con lo que al tratarse de 4 criterios  la máxima calificación se obtiene logrando 16 puntos, y la mínima será de solo  4 puntos.

Como criterios más generales podemos considerar los siguientes:

  • CONDICIONES DE TRABAJO= Evaluacion de 1 a 4 de la opinión del empleado sobre las condiciones físicas y ambientales que encuentra en el desempeño de su trabajo .
  • RECONOCIMIENTO=Puntuación del grado de reconocimiento por parte de la empresa del desarrollo de su trabajo, en forma de remuneraciones, premios, promociones, etc.
  • COMUNICACIÓN=Evaluacion sobre el margen de comunicación recibida al relacionarse con sus jefes, compañeros y subordinados
  • COLABORACIÓN=Puntuación sobre el grado de satisfacción en las posibilidades de trabajar en equipo y colaborar en las estrategias, mejoras y competitividades esenciales para la organización.

Seguidamente adjuntamos una representacion en diapositiva power point:

Descarga satisfaccion_criterios

5.2.-FIJAR CRITERIOS DE MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LOS CLIENTES.-

Se procederá al estudio, selección y definición de cuatro criterios más indicados para  poder realizar una evaluación que permita clasificar a los clientes según su estrategia a considerar. Estos criterios deberán ser los de mayor importancia con respecto a la visión y estrategias a desarrollar y de uso común para todos los clientes.

Recomiendo la lectura  del post: “Clasificación estratégica de clientes con el método de evaluación 4444.”

Como criterios más generales podemos considerar los siguientes:

  • VOLUMEN.-volumen de compra o facturación anual sin IVA de cada cliente
  • POTENCIAL.-cuota de cliente o porcentaje de compra sobre el volumen total de compra anual de los productos y/o servicios que la empresa le pueda suministrar.
  • RENTABILIDAD.-margen de contribución o rentabilidad de cada cliente valorada según el beneficio obtenido en sus transacciones comerciales con la empresa.
  • LEALTAD.-duracion de la relación con el cliente medida por los años de relación comercial en continuidad.

Respecto a la definición del cuadro de  selección de criterios clave se adjunta una representacion power point .

Descarga clientes_ satisfechos

A tener en cuenta que los criterios pueden sufrir modificaciones según se trate de la valoración realizada considerando si se trata de clientes actuales o potenciales e incluso satisfechos.

La puntuación obtenida es de gran utilidad para toda la organización de la empresa ya  que de un solo vistazo un numero nos puede indicar que tratamiento debe recibir el  cliente en base a su importancia, definiéndose independientemente el sistema de  gestión de cada cuenta de cliente, con respecto a su política de  precios,  comunicaciones, visitas, publicidad, atenciones, promociones, …etc., definiéndose de  manera adecuada la estrategia a seguir y los recursos de servicio a asignarse en cada caso.

5.3.-NÚMERO DE HORAS DE AUSENTISMO LABORAL.-

Se define el ausentismo laboral, como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo

Se pueden distinguir tres tipos de ausentismo diferentes:

  1. AUSENTISMO PREVISIBLE Y JUSTIFICADO:

Es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales).

  1. AUSENTISMO NO PREVISIBLE Y SIN JUSTIFICACIÓN:

Es el que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa.

  1. AUSENTISMO PRESENCIAL:

Es aquella forma de ausentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.

Este índice medido en la totalidad de horas perdidas por causa del absentismo laboral es importante para deducir la implicación del personal en la productividad de la empresa.

5.4.-NÚMERO DE BAJAS DEL PERSONAL.-

Este índice puede servir para comprobar el grado de fidelización y lealtad hacia la empresa, estudiando las causas de las bajas, y deduciendo aquellas que impliquen descontento con la empresa o promociones externas que no hemos podido contrastar.

5.5.-NÚMERO DE PERSONAL EN LOS EQUIPOS DE CREATIVIDAD, PROGRESO Y FACILITADORES.-

Este indicador puede dar una visión del grado de implicación del personal con los objetivos de la empresa, viéndose el porcentaje de personal trabajando en equipo sobre la totalidad de la plantilla.

6.-INDICADORES  DE  LA MOTIVACIÓN.-

Como elementos adecuados para ir logrando mejorar el grado de satisfacción de los componentes de la plantilla de la empresa, podemos considerar a los siguientes:

  • Nº de grupos de creatividad, progreso y apoyo.
  • Nº de horas de formación en conocimientos esenciales.
  • Número de sugerencias.
  • Número de premios y reconocimientos públicos.
  • Número de áreas con las 5S

6.1.-Nº DE GRUPOS DE CREATIVIDAD,  PROGRESO Y APOYO.-

Otro indicador que ayuda a comprender el grado de comunicación, trabajo en común, motivación y movilización del personal en el progreso de la organización empresarial.

6.2.-Nº DE HORAS DE FORMACIÓN EN CONOCIMIENTOS ESENCIALES.-

Es un índice muy adecuado para comprobar el nivel de formación continua de la empresa, para mejorar la capacitación del personal, especialmente en aquellos conocimientos esenciales que den satisfacción a la misión, visión y valores  establecidos en la cultura empresarial consensuada.

6.3.-NÚMERO DE SUGERENCIAS.-

Indicador que permite deducir hasta que punto el personal  quiere implicarse en la política de mejora continua de la empresa. También es importante comprobar cuantas sugerencias han sido importantes por su rentabilidad y capacidad de ejecución.

6.4.-NÚMERO  DE PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS PÚBLICOS.-

Este indicador  dará a conocer el grado de colaboración eficaz de aquellas personas que han destacado por sus ideas o capacidad de ejecución de proyectos de mejora, contribuyendo al progreso de la empresa.

6.5.-NÚMERO DE ÁREAS CON LAS 5S.-

Como indicador del interés mostrado por el personal y la dirección de la empresa se utilizara el número total de áreas con la técnica de las 5S, ya implantadas y ofreciendo resultados, dentro del periodo de un año.

7.- POLÍTICA DEL RECONOCIMIENTO.-

El reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada en el ámbito empresarial, en vista que esta demostrado que significativamente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño; contribuyendo a climas organizacionales positivos, mejoras en el trabajo en equipo y por ende, el funcionamiento de la empresa orientado a la calidad y productividad.

Existen dos tipos de reconocimiento que podemos emplear en la empresa, los informales y los formales, a saber:

  1. EL RECONOCIMIENTO INFORMAL: Se puede poner en práctica, por cualquier jefe, con un mínimo de planificación y esfuerzo, puede ser un reconocimiento verbal, un correo electrónico o un agradecimiento público.
  2. EL RECONOCIMIENTO FORMAL: Es la base de una estrategia corporativa, donde se busca fortalecer la cultura de la empresa y alinearla con los objetivos del negocio.

El programa de reconocimiento corporativo debe reforzar los valores y comportamientos que la empresa promueve como parte de su cultura, pero deben estar ligados a logros tangibles para que sean legitimados por todos en la organización.

Como elementos adecuados para  lograr el  reconocimiento de los logros alcanzados por los componentes de la plantilla de la empresa, podemos considerar a los siguientes:

  • Fijar escala de 
  • Fijar los criterios de aptitud para cada puesto de trabajo.
  • Establecer la puntuación de ROCA (actitud y valores)
  • Definir las tareas y funciones para cada puesto de trabajo.
  • Instituir premios individuales, de equipo y colectivos

7.1.-FIJAR ESCALA  DE  REMUNERACIONES.-

Las remuneraciones constituyen las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización.

La compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.

La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado.

Mediante el modo de retribución se busca generalmente lo siguiente:

  • Que asegure una remuneración equitativa
  • Que estimule el celo, recompensando el esfuerzo útil;
  • Que no pueda conducir a excesos de remuneración, rebasando el límite razonable

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos, a  saber:

  1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
  2. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la evaluación de puestos
  3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
  4. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
  5. Ajustar los niveles de sueldo.

7.2.-FIJAR LOS CRITERIOS DE APTITUD PARA CADA PUESTO DE TRABAJO.-

Los criterios de aptitud  pueden ser particulares y específicos para cada puesto de trabajo, pero también es conveniente tener muy presentes aquellos conocimientos esenciales que hayamos  elegido como más adecuados para la estrategia y mayor competitividad de la empresa.

7.3.-ESTABLECER LA PUNTUACIÓN DE ROCA (ACTITUD Y VALORES).-

Anteriormente ya hemos mencionado este sistema como uno de los elementos a considerar  en el cambio cultural. El personal  con la máxima puntuación , superando los 12 puntos del máximo de 16( 4×4), será aquel destinado a ocupar puestos de mayor responsabilidad, dirigiendo áreas determinadas o equipos de trabajo , formando parte del comité de dirección u otros organismos de dirección.

Asimismo podemos encontrar personal con puntuaciones elevadas dentro de lo que llamo esqueleto de la empresa o núcleos cognoscitivos de la empresa. Recomiendo la lectura del post anteriormente mencionado:

7.4.-DEFINIR LAS TAREAS Y FUNCIONES PARA CADA PUESTO DE TRABAJO.-

Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de  cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización.

La importancia de una conexión entre la valoración del trabajo y del merito individual es fundamental. La primera determina el valor relativo de todas las tareas críticas de la organización y la segunda valora a las personas.

Lo que interesa conocer son las cualidades, capacidades y facetas del   comportamiento que se reflejan en la eficiencia del individuo y, en  consecuencia, de la organización.

Es necesario saber ante todo cuales de entre todos los posibles aspectos personales, de prestación y de comportamiento, son importantes para las finalidades del trabajo efectuado por el individuo medio del trabajo en estudio.

El análisis del trabajo se puede definir como la reunión de todo  los elementos que componen un trabajo: herramientas, máquinas y materiales empleados, requisitos materiales y físicos necesarios, capacidad, responsabilidad, grado de  adiestramiento, ritmo de trabajo y riesgos existentes, condiciones en las que se efectúa el trabajo.

Para juzgar el valor efectivo  (nivel del merito individual) de un individuo con respecto a la  organización, es necesario conocer la importancia  relativa de las tareas y de las responsabilidades que le  competen

7.5.-INSTITUIR PREMIOS INDIVIDUALES, DE EQUIPO Y COLECTIVOS.-

Es muy importante  promocionar la motivación premiando la labor en equipo.

Una de las mayores causas para lograr mejorar la motivación del personal de una organización es promocionar el trabajo en equipo, enseñando al personal a realizar reuniones de creatividad e  implantación de proyectos de mejora y estableciendo grupos de apoyo y progreso en las organizaciones empresariales.

Esto lo he ido realizando desde siempre, ya en los años 1970 hasta nuestros días, pero con una particularidad, que es primordial, la evaluación y premio a la labor de equipo, felicitando y dando emolumentos a cada grupo que obtuviera resultados rentables e innovadores, poniéndolos como ejemplo a seguir y agradeciendo colectivamente su dedicación.