Leer los artículos sobre Teorías de la Motivación que seguidamente se mencionan:

http://actualidadempresa.com/teorias-de-la-motivacion-su-evolucion-y-clasificacion-parte-1/

http://actualidadempresa.com/teorias-de-la-motivacion-teorias-de-contenido-parte-2/

http://actualidadempresa.com/teorias-de-la-motivacionteorias-de-procesos-parte-3/

http://actualidadempresa.com/otras-teorias-de-la-motivacion-parte-4/

1.-Otras Teorías de la Motivación.-

Después de las teorías de contenido y procesos, descritas en las partes 2,3 y 4, describiré  finalmente  otras cuatro teorías de la motivación, a saber:

  • Teoría relacionada con factores externos ,internos y transcendentes
  • Teoría del establecimiento de metas de Locke
  • Teoría de la motivación de logro
  • Teoría de la Inteligencia Emocional  ( IE )

1.1.- Teoría de los factores externos, internos y transcendentales.-

Su autor Juan Pérez L. (1985) relaciona la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación Extrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente.

Esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas o colaboradores.

De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes motivos:

1.Extrínsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la acción.
2.Intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción.
3.Trascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la persona motivada.

Motivación Extrínseca. Para que se genere la motivación es necesario que factores externos actúen sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y acción).

Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepción de la persona.

El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de éste, se genera un diferencial externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.

Un cambio de política organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el estado normal de las personas.

Si esta nueva política está generando pensamientos y/o sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva para formar parte del cambio.

En el caso de que se dé una actitud negativa, la persona se desmotiva, se opone al cambio y esto se refleja en los resultados de su trabajo.

Comprender que mediante la acción nosotros podemos motivar a las personas, tiene relación con el efecto del ejemplo que una o varias personas dan a otro.

Motivación Intrínseca. En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (éste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el  subconsciente).

Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud.

Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios éticos y morales del individuo.

Si el sentido de la actitud es positivo, automáticamente se genera una excusa para realizar la acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivación.

Claro está que, en la acción intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás.

Motivación Trascendente. Este tipo de motivación y otros aspectos del comportamiento tienen su base en las creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos

El realizar una acción para beneficio de los demás, dejando a un lado en muchos casos el beneficio material personal, implica que es importante para él, valores tales como la solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc., que en este caso son los factores que generan e integran una actitud y por hecho una motivación para la acción en beneficio de los demás.

1.2.-Teoría del establecimiento de metas.

Locke(1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a realizar una tarea.

Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energizante del esfuerzo.

Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos.

La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir undeterminado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.

La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional, a saber:

  • El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
  • Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
  • Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.
  • Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.
  • Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

1.3.-Teoría de la motivación de logro.-

Para Murray muchas de las necesidades no son conscientes, pueden ser satisfechas sin tener una conciencia clara de que dicha satisfacción está ocurriendo.

Para medir estas necesidades diseñó el Test de Apercepción Temática (TAT), formado por dibujos de situaciones indefinidas, en las que intervienen personas. La tarea consiste en construir historias y, como las imágenes son ambiguas, se supone que utilizará para ello sus fantasías y pensamientos relacionados con necesidades que tiene en ese momento.

McClelland utilizando el TAT, llegó a establecer una Teoría General de la Motivación diferenciando entre motivos y valores, de la siguiente manera:

  • Motivos: orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética y el incremento de activación durante el aprendizaje.
  • Valores: estados conscientes que una persona reconoce. Pueden ser evaluados mediante autoinforme. Son mejores predictores de elecciones conscientes de conducta, como decisiones sobre el esfuerzo a invertir en una tarea, o la persistencia frente al fracaso.

McClelland, Koestner y Weinberger, en una revisión de la teoría realizan una conceptualización más amplia de los motivos, incluyendo a los valores: el estado de necesidad no consciente (motivo) pasa a denominarse necesidad implícita (predice adecuadamente disposiciones conductuales de carácter estable), y los valores llamados necesidades autoatribuidas serían estados conscientes que la persona puede describir (predicirían respuestas específicas ante una determinada situación).

David McClelland y John Atkinson figuraron entre los primeros en interesarse por el estudio de la motivación de logro.

La motivación del rendimiento o de logro puede definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia habilidad en todas aquellas habilidades en las cuales se considera obligada una norma de excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o fracasar. 

La Teoría de la Motivación de Logro de Atkinson intenta hacer un estudio más específico aplicado a la consecución de la meta propuesta.

Basado en las ideas de Murray sobre necesidad de logro o de McClelland, y usando el TAT, se centró en estudiar el “nivel de riesgo que las personas asumirían a la hora de elegir un desafío”.
Atkinson propuso un modelo teórico para explicar la relación entre motivación de logro y preferencia por el riesgo.

Propone que las personas con alta necesidad de logro elegirían tareas de dificultad intermedia, ya que ni las muy fáciles ni las muy difíciles ofrecen muchas oportunidades para obtener una adecuada satisfacción por superar la tarea.

Atkinson añadió una nueva consideración a la teoría del logro con su concepto de temor al fracaso, advirtiendo la necesidad de sustraerse a un fallo.

Cree que en todas las personas y en diferentes niveles se encuentran presentes tanto la necesidad de logro como la necesidad de sustraerse al fracaso.

1.4.-Teoría de la Inteligencia Emocional (I.E.).-

La publicación del libro de Daniel Goleman . “La Inteligencia Emocional “ha revitalizado el estudio de la motivación.

Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional).

Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen. 

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.

Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.

En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias múltiples introdujo la idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios).

La inteligencia pura no garantiza un buen manejo de las vicisitudes que se presentan y que es necesario enfrentar para tener éxito en la vida.

Existen otros factores como la capacidad de motivarse y persistir frente a decepciones, controlar el impulso, regular el humor, evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía, etc., que constituyen un tipo de Inteligencia distinta a la racional y que influyen más significativamente en el desempeño en la vida.

El concepto de “Inteligencia Emocional” enfatiza el papel preponderante que ejercen las emociones dentro del funcionamiento psicológico de una persona cuando ésta se ve enfrentada a momentos difíciles y tareas importantes: los peligros, las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el enfrentar riesgos, los conflictos con un compañero en el trabajo.

En todas estas situaciones hay una involucración emocional que puede resultar en una acción que culmine de modo exitoso o bien interferir negativamente en el desempeño final.

Cada emoción ofrece una disposición definida a la acción, de manera que el repertorio emocional de la persona y su forma de operar influirá decisivamente en el éxito o fracaso que obtenga en las tareas que emprenda.

Este conjunto de habilidades de carácter socio-emocional es lo que Goleman definió como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos áreas:

  1. Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías en la conducta.
  2. Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los demás; qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros.

Más adelante editaré un post sobre la “INTELIGENCIA EMOCIONAL” e incluyo  una representación power point sobre la misma para ayudar a su conocimiento.

Descarga inteligencia_emocional