Leer los artículos sobre Teorías de la Motivación que seguidamente se mencionan:

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1.-Otras Teorías de la Motivación.-

Describiremos a continuación otras cuatro teorías de la motivación, a saber:

  • Teoría tipológica de Holland(RIASEC)
  • Teorías centradas en la elección vocacional y desarrollo de la carrera
  • Teoría de la atribución casual de Werner
  • Modelo cognitivo

En otro post (parte 5) seguiremos exponiendo otras teorías de la motivación.

1.1.-Teoría tipológica de Holland(RIASEC).-

El enfoque tipológico de Holland se basa en el enfoque de rasgos y factores.

Holland (1962) elaboró un modelo que resalta la idea de que las personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y las oportunidades y demandas de las diferentes profesiones.

Para este autor toda persona puede ser categorizada en uno de estos 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional.
Asimismo, existen 6 tipos de ambientes que encajan con los tipos de personalidad.

Las personas escogen ocupaciones en las que se sienten satisfechas y competentes.

La teoría de Holland y a otros modelos de conducta vocacional se han criticado por una cantidad insuficiente de características de personalidad como por ejemplo los estilos cognitivos que junto con los requerimientos del puesto y las expectativas pueden ser diferentes en distintas fases de la carrera (Boerlijst y Meijboom, 1989)

En su teoría Holland, sostuvo que “la elección de una vocación es una expresión de la personalidad” y que el factor de las seis tipología que articula podría ser utilizado para describir personas y ambientes de trabajo.

Su tipología proporciona una estructura interpretativa de una serie de diferentes encuestas de interés profesional, incluyendo las dos medidas que él desarrolló: la profesional y el Inventario de Preferencia autodirigido de búsqueda.

La teoría de Holland no supone que una persona es sólo de un tipo o que son “sólo seis tipos de personas las que existen.”

Asumió que cualquier persona podría decir que tienen intereses asociados a cada uno de los seis tipos en un orden descendente de preferencia.
En la presentación de su teoría, Holland representa gráficamente los seis tipos en forma de hexágono.

Esta representación gráfica sirve para describir la correlación empírica determinada entre los tipos.

Cuanto más corta sea la distancia entre las esquinas en el hexágono más estrechamente se relacionan.

Cuanto mas satisfacción en el trabajo haya, menos rotación habrá si el trabajo es congruente con su personalidad.
Se tiene con este modelo que:

  • al parecer la personalidad de los individuos tienen diferencias intrínsecas
  • existen diferentes tipos de empleos
  • empleo congruente con la personalidad origina satisfacción con poca probabilidad de renuncia.

En conjunto, las orientaciones básicas de la personalidad de Holland se suelen denominar como: RIASEC.

Catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.

Los tipos de personalidad relacionados con la elección del medio ambiente de trabajo descrito por Holland son los siguientes:

1.   Realistas : DOER: Hacedor . La siguiente lista contiene ejemplos de profesiones que caracterizan a las personas dominantes dentro de una categoría. Trabajar con las manos, herramientas, máquinas y cosas. Son individuos a los que les gusta trabajar con sus manos. Prefieren actividades físicas que requieren habilidades, fuerza, coordinación etc. Evitan las actividades sociales. Son personas tímidas, persistentes, estables, conformistas y prácticas.

2.   Investigadores: THINKER: Pensador. Trabajar con la teoría y la información, Son de carácter analítico, intelectual, científico.Prefieren actividades de pensar, organizar y comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos. Prefieren trabajar solos y no les gusta tener que convencer, persuadir, o “venderle” a otros sus ideas. Son personas analíticas, originales, curiosas e independientes.

3.   Artistas: CREATOR : Creador .No conformistas, original e independiente, forma de ser caótica y creativa.Prefieren las actividades ambiguas y poco sistemáticas que permiten la expresión creativa. Les gusta expresar ideas y sentimientos. Prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas. Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y poco prácticas.

4.   Sociales:HELPER : Ayudante .Ambientes de cooperación, apoyar, ayudar, cuidar / nutrir. Prefieren hacer cosas para ayudar o enseñar a otros. Inclinados a estar en compañía de otros. Son personas sociables, amigables, cooperativas y comprensivas.

5.   Emprendedores: PERSUADER : Persuasor .Entornos competitivos, lo que le lleva a: persuadir, vender, dominar, promocionar. Prefieren actividades verbales que ofrecen la posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otros individuos hacia metas. Son personas con autoconfianza, ambiciosas, con energía y dominantes.

6.   Convencionales: ORGANIZER : Organizador .Preciso, perfecta atención a los detalles, ordenado. Se enfoca al ámbito de la organización y el estado. Prefieren actividades ordenadas, definidas y reglamentadas. Les gustan actividades que le permitan mantener todo en orden. Disfrutan trabajando con formularios e informes. Son personas conformistas, eficientes, prácticas, poco imaginativas y poco flexibles.

Se incluye una representación gráfica power point de la teoría RIASEC.

Descarga tipologia_RIASEC

La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de críticas que han recibido sus formulaciones.

Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda las tres cuestiones fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación:

  1. Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.
  2. Características que conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una persona desarrolla a lo largo de la vida.
  3. Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en el desarrollo de su carrera.

1.2.-Teorías centradas en la elección vocacional y el desarrollo de la carrera.-

Los estudios sobre la elección vocacional han subrayado el carácter evolutivo de estas decisiones: comienzan en una edad muy temprana y van configurándose durante varios años (Schein, 1977).

A través del tiempo, los individuos van evolucionando desde las nociones generales y vagas a las más específicas y realistas. 

Un autor representativo de esta perspectiva evolutiva de la elección vocacional es Super. Para este autor, el desarrollo del individuo en su aspecto vocacional, forma parte de su desarrollo general.

El desarrollo siempre conlleva la idea de progreso, de maduración, concepto que nos introduce en la idea de madurez vocacional.

La persona vocacionalmente madura es la que se enfrenta con tareas apropiadas para la etapa de su vida en que se encuentra.

Para Super (1963,1980) y sus colaboradores Salvador y Peiró, (1986) la elección vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas de la persona, pero su desarrollo sigue una serie de etapas (crecimiento, exploración, establecimiento, sostenimiento y declinación). 

El concepto de madurez vocacional se refiere a la congruencia existente entre el comportamiento vocacional del individuo y la conducta vocacional esperada. 
Entre las aportaciones más relevantes de Super, destaca su conocida investigación de carácter longitudinal (duró 35 años) sobre los patrones de carrera (Career Patern Study), que dio lugar a la elaboración de la escala CDI (Career Development Inventory).

Hay cierta coincidencia entre los investigadores cerca de la perspectiva evolutiva: a medida que aumenta la edad y la maduración de las personas van tomando más relevancia los factores de realidad en la elección vocacional, y por ello es más probable que tengan éxito.

Si bien popularmente se habla de orientación laboral parar referirse a cualquier proceso de orientación relacionada con el trabajo, cuando la ayuda va más allá de la mera búsqueda de un empleo y se amplía al de desarrollo de la carrera, es más preciso y correcto utilizar el término orientación profesional.

Etapas del desarrollo según Schein.-Señala inicialmente cinco anclas en función de lo encontrado en su estudio:

  1. Competencia técnica y funcional: Las personas de este grupo señalan como su primera preocupación al tomar decisiones sobre su carrera, el contenido técnico y funcional del trabajo
  2. Competencia general: las personas se interesan por ascender en la jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos de gerencia donde puedan ejercer cargos de responsabilidad
  3. Seguridad y estabilidad: en este grupo, las personas buscan organizaciones que les proporcionen carreras estables a largo plazo, con buenas condiciones y un trabajo seguro
  4. Creatividad: Considerado este anclaje como el más difícil de articular y lo señalan como fundamental para entender a los emprendedores, quienes tienen diversidad de valores y motivos que solapan con los de otras anclas
  5. Autonomía e independencia: Caracteriza a personas que buscan situaciones en las que pueden sentirse libres de las limitaciones que les impone la organización para desarrollar sus competencias

Posteriormente se incluyen tres tipos de anclas adicionales, basándose en observaciones posteriores con otros grupos profesionales (Schein, 1990):

  1. Servicio o dedicación a una carrera: Característica de las personas que buscan en su trabajo, no sólo procurarse unos ingresos para vivir, sino hacer algo por la sociedad
  2. Puro reto: Caracteriza a personas con alta motivación de logro que se plantean la carrera en el sentido de conseguir metas difíciles, resolver problemas pendientes y ganar a sus competidores
  3. Estilo de vida: En su formulación original se dividía en dos, seguridad económica y estabilidad geográfica, pues les permitía establecer geográficamente, mantener a su familia e integrase en la comunidad. Estudios posteriores llevaron a distinguir dos anclas diferentes, sobre todo por influencia de las personas que se encontraban en familias de doble carrera y definían su carrera por parte de un sistema de vida más amplio

Modelo de las Anclas de Carrera: El modelo predominante en el estudio del autoconcepto laboral es la teoría de las anclas de carrera de Schein (2008), la que ha sido considerada la mayor contribución para el entendimiento de la trayectoria de carrera individual (Martineau, Wils & Tremblay,2005).

Las anclas de carrera se definen como la autopercepción de un individuo acerca de tres elementos:

  1. Talentos o habilidades, basados en éxitos reales en una variedad de trabajos en el mundo real.)
  2. Actitudes y valores fundamentales, basados en las reacciones ante una variedad de normas y valores encontrados en distintos grupos de trabajo y organizaciones.)
  3. Motivos o necesidades profesionales, basados en experiencias reales en una variedad de puestos de trabajo. El estudio de las anclas es importante

1.3.-Teoría de la atribución causal de WEINER.

Su mayor aportación a la investigación en atribución radica en haber elaborado un modelo integrador de las adscripciones causales y de los efectos cognitivos, afectivos y conductuales que dichas atribuciones pueden tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos de logro. 

La teoría de la atribución establece que los sujetos tratan de descubrir y comprender cuáles son las causas que explican lo que les ocurre. Considera que dichas causas influyen en la motivación de los sujetos.

Una vez hecho el aprendizaje se evalúa como éxito o fracaso; luego se busca el porqué de los resultados.

Las causas del fracaso o del éxito se llaman atribución (explicaciones a sí mismo); éstas explican no sólo lo que ha pasado,  sino también influyen en nuestro comportamiento futuro.

Las atribuciones son las causas a las que atribuimos los resultados.

Weiner identificó tres dimensiones en la atribución causal:

  • Locus: Se refiere a la localización interna o externa de la causa.
    • Interna: la causa de tu comportamiento tiene motivaciones intrínsecas.
    • Externa: éste depende del contexto que nos rodea. Todos los factores son externos, los que influyen en su éxito o fracaso.
  • Estabilidad: Si la causa permanece igual o cambia .
    • Estables : aquello que espero que permanezca igual en el futuro, por ejemplo, yo espero de no dejar de ser inteligente.
    • Inestables: son atribuciones que espero que cambien con facilidad.
  • Control: Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.
    • Controlables: cuando yo puedo hacer algo para cambiarla.
    • Incontrolables: cuando no es posible cambiarla.

Weiner considera que las tres dimensiones tiene implicaciones importantes para la motivación de logro ,a saber:

  1. La dimensión de causalidad es la percepción que tiene el alumno del éxito o fracaso en función de factores internos o externos.
  2. La dimensión de control está asociado a emociones como cólera, ira, culpabilidad, gratitud, vergüenza..
  3. Las emociones relacionadas con la vergüenza (capacidad) conducen a una retirada y la desmotivación, mientras que las emociones ligadas con la culpabilidad, motivan.

1.4.-Modelo cognitivo.-

Si tuviésemos que citar el inicio del desarrollo de este tipo de enfoques, además de tener en mente la gran influencia de los clásicos griegos, lo localizaríamos en los trabajos de Tolman (1932, 1948) y Lewin (1935, 1936, 1938).

Tolman planteó diversos tipos de motivos para explicar la conducta motivada: motivos primarios, secundarios y terciarios.

  1. Entre los motivos primarios (innatos) se encuentran la búsqueda de alimento, agua y sexo, la eliminación de desperdicios, la levitación de dolor, el reposo, la agresión, reducir la curiosidad y la necesidad de contacto.
  2. Entre los motivos secundarios (innatos) se encuentran la afiliación, la dominancia, la sumisión y la dependencia.
  3. Entre los motivos terciarios (aprendidos) se encuentran aquellos que implican la consecución de metas culturales.

Tolman acentuó la importancia de las metas en la conducta, así como la intencionalidad de la misma.

A partir de sus trabajos en Psicología de la Motivación, se empiezan a manejar términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo

La propuesta que hace Tolman (1948) de la existencia de mapas cognitivos en animales inferiores representa un aperturismo cognitivista que dará lugar a múltiples aproximaciones de interés, que incluso llegan hasta la actualidad (Toates, 1995; Burghardt, 1997; Millikan, 1997).

La conducta motivada, según Tolman, está dirigida hacia unas metas, es persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta. 

La meta, el modo en que se lleva a cabo la conducta y las posibles rutas para alcanzarla son factores imprescindibles para conocer la conducta motivada.

El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una meta particular; para ello, necesita desarrollar un mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar en él cada una de las posibles metas.