1.-INTRODUCCIÓN.-

En la creencia de la importancia vital de la satisfacción del personal en la competitividad de las empresas y la indudable circunstancia de la época de cambio continuo y exponencial en que vivimos me he permitido desarrollar una metodología que ayude a sustentar un Proceso de Cambio  Motivacional (PCM) , que, a su vez, se apoya en un  Proceso de Cambio Continuo: PCC, un Plan de Motivación y Movilización: PMM y  otro Plan de Comunicación Total: PCT ,sirviéndose de diversos métodos y técnicas conocidas o creadas durante mi vida profesional y que he editado  y seguiré  exponiendo en mi blog.

Ambos planes se verán valorados con una Política de Reconocimiento del Desempeño (PRD), un Control de la Satisfacción del Personal (CSP) junto a un Sistema de Evaluación del Desempeño (SED), de manera que permitan la retroalimentación que origine la continuidad en el cambio motivacional, con la consiguiente mejora de la motivación y satisfacción del personal y consecuente competitividad y rentabilidad de la empresa.

Recomiendo la lectura de los post de mi blog titulados:

Estas lecturas pueden servir como introducción a la exposición de mi metodología para obtener una motivación y satisfacción en el trabajo del personal de una organización que conduzca a una movilización del mismo en el logro de mayor competitividad y rentabilidad  dentro de un proceso de cambio proactivo.

El desarrollo de esta metodología lo iré editando en mi blog en otros seis diferentes artículos dedicados a las diversas etapas del proceso, los cuales se irán incorporando a este primero de introducción a la metodología.Seguidamente se irán añadiendo dichos artículos según vayan siendo editados, a saber:

2.-CONCEPTO DEL PROCESO DE CAMBIO MOTIVACIONAL: PCM.-

En diversos posts , dentro de la característica referente a la Gestión del Personal , trato sobre el “Liderazgo” y el “Proceso de Cambio turbulento y continuo que nos ha tocado vivir dentro de la era informática y, la actual era de la comunicación, esperando poder vislumbrar en la década de los 2030 la era del conocimiento.

Es evidente que las barreras que encuentra el desarrollo del concepto de liderazgo en una organización se deben especialmente al miedo al cambio y también a las carencias del ego de cada individuo totalmente marcadas por las experiencias vividas en su niñez y pubertad como se estudia con el análisis transformacional y su  estudio del yo o ego, cuyo post recomiendo lean en: “Análisis transaccional de la personalidad y ecograma del lider situacional”

Es decir que si el dirigente no es proactivo e innovador y carece de cualidades de líder, lo tiene muy difícil aunque es cierto que el líder se hace no se nace, pero siempre se debe partir de una levadura que propicie el proceso y permita un estilo de mando y comportamiento que arrastre a sus seguidores en su visualización de la organización.

Un líder lo primero que debe realizar es rodearse del mayor número de seguidores, empezando por el nominado Comité de Dirección, que a su vez estará formado por personal capaz de aprender a actuar como un equipo líder para ir adecuando el cambio cultural y consensuando la cultura de la organización , estableciendo su misión, visión  y valores, que permita un cambio estratégico definiendo las estrategias básicas a seguir , junto a los conocimientos personales, organizacionales y tecnológicos que den competencias esenciales para mejorar de continuo con las ventajas adquiridas alcanzando una competitividad y rentabilidad  optima.

Cuando se  haya logrado la aceptación de los cambios cultural y estratégico por parte de la mayoría de la plantilla, y no antes, es el momento de empezar a implantar el cambio organizacional u operativo, que afectara a las estructuras, sistemas y procesos  y la gestión del personal.

La participación y motivación del personal debe lograrse desde un principio explicando con lemas y frases objetivo que indiquen las que yo llamo reglas del juego y la aceptación de una comunicación total, así como el objetivo de mejorar en continuidad y alcanzar la mayor satisfacción en el entorno y en  el personal de la organización.

Sugiero la lectura de los siguientes post:

Es importante establecer una red de grupos de  mejora y apoyo que trabajen en equipo  y se formen con componentes  de diversos estamentos  y niveles jerárquicos de la organización, creando estructuras matriciales y con la mayor horizontalidad posible, además de instituir , siempre que sea rentable, unidades de negocio que descentralicen la organización buscando una mayor participación gracias a los sistemas de comunicación TIC que hoy en día se pueden disponer.

Tampoco estaría mal la implantación de un Comité de Evaluacion que fomente la formación en los conocimientos esenciales en continuidad y premie el avance en los valores deseados por la organización, así como los resultados alcanzados en los trabajos en equipo.

Me parece sumamente interesante  la llamada “masa crítica” del 20% del personal de la organización, la cual siempre existe si la sabemos encontrar, y que, por supuesto  actuara como catalizadora del cambio propuesto, superando las barreras de resistencia al cambio que encuentren en el camino.

Por experiencia, os puedo asegurar , que después de rodearse de un amplio y excelente equipo líder, debemos mimar y distinguir a aquellos que dese sus tareas y puestos representan los valores que desea la organización  y que con su comportamiento reflejan externa e internamente la imagen corporativa además de potenciar la mejora continua , competitividad y cultura de la organización.

Esta gente muchas veces la he encontrado ejerciendo como secretarias, recepcionistas, y chóferes de empresa. Realmente son lo que llamo el esqueleto de la empresa o los núcleos cognoscitivos que también siempre son faros de comunicación.

Bajo mi criterio, si hay algo decisivo para enfocar una correcta gestión de cualquier organización empresarial hacia su excelencia, se debe  fundamentar en establecer un proceso de cambio en continuidad  que se  consolide con adecuadas políticas de comunicación y motivación para lograr un clima de satisfacción en el trabajo y la consiguiente movilización del personal hacia una mayor competitividad y obtención de beneficios rentables en la organización.

Seguidamente, incluyo un esquema representativo en power point , donde trato de explicar el concepto de la dirección participativa que interrelaciona el proceso de cambio en continuidad con una política de comunicación, motivación y satisfacción en el trabajo.

Descarga concepto_motivación

El concepto se fundamenta en la necesidad perentoria de estudiar sistemáticamente la situación existente en el sistema empresarial en cuanto a su estilo de comportamiento  y cultura empresarial con respecto a la capacidad de liderazgo y misión, visión  y valores compartidos de la organización.

Asimismo se deberá analizar las estrategias y conocimientos clave para consolidar y globalizar el futuro de la empresa, comprobando la armonización de los cambios  culturales y estratégicos a presentar y ser consensuados  por el personal .Entonces se podrá planificar los cambios estructurales u operativos que se juzguen necesarios

Esta primera fase es fundamental que sea liderada por el Comité de Dirección de la empresa, que nominara un Comité de Coordinación del Cambio (CCC) que liderara , diseñara y desarrollara las fases del Proceso de Cambio Motivacional: PCM en sus fases  o etapas de implantación, que se centraran especialmente en consensuar y establecer políticas de comunicación y motivación que obtengan el reconocimiento, y satisfacción del personal, con una correcta evaluacion de sus mejoras para efectuar una retroalimentacion que permita solventar los problemas y seguir cambiando lo necesario para continuar el camino hacia la excelencia en la gestión de la organización.

El proceso consiste en diseñar los cambios culturales y estratégicos para consensuarlos y definir los cambios estructurales adecuados, con lo que el Comité de Coordinación del Cambio (C.C.C.) desarrolará el Plan de Cambio Motivacional (P.C.M.), empezando por establecer un Plan de Comunicación Total (P.C.T.), con sus elementos de comunicación para conseguir una comunicación interpersonal y organizacional .

A continuación diseñaran un Plan de Motivación y Movilización (P.M.M.), estableciendo las correspondientes bases de la motivacion  y sus ténicas de motivación a utilizar, para comprobar las mejoras e la satisfacción del personal conseguidas .

En el esquema en diapositiva power point que adjunto se puede comprobar el proceso del PCM mencionado.

Descarga proceso_PCM

Asimismo, se incluye otra representación power point donde se trata de visualizar la organización que creemos necesaria para liderar y llevar a buen término la ejecución del PCM en cualquier organización.

Descarga organizacion_PCM

En esta representación  se comprueba la importancia del Comité de Coordinación del Cambio: CCC y del Comité de Evaluación  del Proceso: CEP, que habrá que nominar para efectuar un adecuado control del clima laboral, satisfacción en el desempeño y capacitación del personal. Recomiendo encarecidamente la lectura del post: “El clima laboral y organizacional”.

También se materializa la necesidad de nominar grupos de apoyo, creatividad y progreso que colaboren con el CCC  y el CEP en el diseño y desarrollo de los correspondientes planes de comunicación: PCT, de motivación: PMM Y de reconocimiento: PRD; así como en consensuar y definir los indicadores del  sistema de evaluacion: SED y del control de la satisfacción: CSP.

La representación del proceso, por tanto, especifica gráficamente en cómo el Comité de Dirección genera proposiciones y directrices estratégicas con el Comité de Coordinación del Cambio: CCC, que procede a realizar los cambios operativos por medio de los grupos de apoyo, creatividad y progreso, los cuales se harán cargo de la siguientes tareas:

  • Diseño y consenso del Plan de Motivación (P.M.M.)
  • Implantar un Plan de Comunicación Total (P.C.T.) y los equipos de trabajo necesarios.
  • Definir un Plan de Reconocimiento del Desempeño (P.R.D.) y sus políticas de nóminas y remuneraciones.

En todos los grupos se trabaja con la permanente participación de las respectivas Direcciones Operativas  y Funcionales de la estructura organizacional, ofreciendo su apoyo específico a la puesta en marcha de los grupos antes mencionados , para proceder por medio de los sistemas de control y la colaboración del Comité de Evaluación del Personal (C.E.P.), controlando las evaluaciones de los resultados alcanzados, analizando el clima laboral y el nivel de capacitación del personal, para ,finalmente, comprobar los indicadores del Control de Satisfacción del Personal (C.S.P.)y las evaluaciones efectuadas por el Sistema de Evaluación del Desempeño (S.E.D.)

Recomiendo la lectura del post: “Organización del proceso de cambio empresarial” con el fin de ayudar a comprender la forma de organizar el cambio motivacional que se propone.

3.-FASES DEL PROCESO DE CAMBIO MOTIVACIONAL: P.C.M.-

El PROCESO DE CAMBIO MOTIVACIONAL: PCM consiste en la sucesión de seis etapas o fases que siguen un orden de realización , aunque es preciso irlas solapando en el transcurso de su desarrollo, para finalmente cerrar su ciclo empezando de nuevo después de una adecuada retroalimentación de los resultados alcanzados y problemas surgidos , con lo que conseguiremos continuar mejorando en el camino de la excelencia , partiendo de una política de mejora de  la motivación y satisfacción en el trabajo del personal de la organización .

Estas fases son:

1ª.-Proceso de Cambio Continuo: PCC.-

  1. Análisis del sistema del entorno
  2. Diseño del Cambio Cultural
  3. Definición del Cambio Estratégico
  4. Armonización y consenso de los cambios cultural y estratégico.
  5. Preparación del Cambio Operativo o Estructural

2ª.-Plan de Comunicación Total: PCT.-

  1. Estudio del sistema de comunicación
  2. Elección de los elementos de comunicación
  3. Definición de la comunicación Interpersonal
  4. Definición de la comunicación Organizacional
  5. Implantación del Plan de Comunicación Total

3ª.-Plan de Motivación y Movilización: PMM.-

  1. Bases de la motivación
  2. Técnicas de motivación
  3. Mejoras de la satisfacción

4ª.-Plan de Reconocimiento del Desempeño: PRD.-

  1. Indicadores de la satisfacción.
  2. Indicadores de  la motivación
  3. Política del reconocimiento

5ª.-Control de la Satisfacción del Personal: CSP.-

  1. Índices del cambio cultural
  2. Índices del cambio estratégico
  3. Índices del cambio estructural

6ª.-Sistema de la Evaluación del Desempeño: SED.-

  1. Evaluaciones individuales
  2. Evaluacion de agrupaciones
  3. Evaluaciones colectivas

A continuación se adjunta una representación power point de estas fases.

Descarga fases_PCM

4.-CONCLUSIONES FINALES SOBRE LA METODOLOGÍA PCM.-

Quisiera incidir en la creencia de que las empresas son las personas que las forman, por lo que estas deberán reaccionar continuamente a los cambios del entorno (clientes, proveedores, asesores, proveedores, leyes, tecnologías, política, sociología, etc.) e internos (cultura empresarial, estrategias y conocimientos esenciales, estructura y operatitividad de los recursos) .

Por ello, es preciso conseguir la satisfacción del personal de cada empresa, de manera que consecuentemente produzca la satisfacción del sistema del entorno, especialmente en lo que respecta a la sociedad, clientes y proveedores, lo cual repercutirá, con seguridad, en la mejora continua de la competitividad global y rentabilidad de la organización empresarial.

Debido a estas consideraciones, a las que esta sujeto el sistema empresarial, he ido confeccionando  la metodología del PCM: Proceso de Cambio Motivacional, sustentada en dos pilares básicos que soportan su implantación y adecuación continua: un Plan de Comunicación Total : PCT y otro Plan de Motivación y Movilización. PMM, debidamente liderados por la Dirección de la empresa, con el consenso del personal.

Ambos planes se apoyaran en un Control de la Satisfacción del Personal: CSP y en un Sistema de Evaluación del Desempeño: SED, que servirán para fijar los indicadores de los grados de motivación y satisfacción alcanzados y sus correspondientes sistemas de puntuación y evaluación que permitan conocer los logros alcanzados y actuar en consecuencia, activando por retroalimentación las reacciones a los cambios surgidos y la resolución de problemas que se hayan encontrado.

Este circulo de cambio se cerrara cada año, con lo que la empresa y su organización se mantendrá viva: proactiva e innovadora, solventando todos los cambios exponenciales del sistema del entorno y de la propia empresa y siguiendo su camino hacia una gestión excelente que de rentabilidad y la mantenga competitiva en la era de la comunicación y del conocimiento de los albores del siglo XXI.