LIDERAZGO Y GESTIÓN EN LA DIRECCIÓN EMPRESARIAL

1.-CONSIDERACIONES SOBRE LA DIRECCIÓN.-

El objetivo primordial del directivo consiste en asegurar que la organización  cumpla con sus objetivos, concibiendo y manteniendo  la estabilidad de las operaciones y determinando las estrategias y controlando los cambios producidos en su entorno.

Respecto al liderazgo empresarial, antes de leer este artículo, recomiendo la lectura de otros dedicados a exponer distintas perspectivas sobre la complejidad de su concepto, a saber:

•  «Dirección, liderazgo y concepto de líder de la organización empresarial»
•  «Estilos de liderazgo y reglas del juego de un líder con su equipo»
• « Líder integrador y relaciones con los subordinados»
• «Análisis transaccional de la personalidad y ecograma del líder situacion

1.1.-FUNCIONES DEL DIRECTIVO.-

Las funciones primordiales del directivo son:

1. INTERPERSONALES: Son las actividades relacionadas directamente con el trato y la relación con las personas.

• CABEZA VISIBLE.- Representar a la organización en relaciones públicas.
• LIDER.- Integrar  las necesidades de los individuos con los objetivos de la organización, obteniendo el compromiso consensuado de todos.
• ENLACE.- Conecta la organización con el entorno

2. INFORMATIVAS: Son las encaminadas a la recuperación y la transmisión de la información

• DETECTOR.- Busca información  externa(como enlace) e interna (como líder) ,detectando cambios, problemas y oportunidades.
• DIFUSOR.- Interpreta la información externa y la difunde al interior de la organización.
• PORTAVOZ.- Como centro neurálgico de la información, debe compartirla para conservar su red de enlaces. Habla en nombre de la organización en su condición de autoridad formal.

3. DECISORIAS: La actividad crucial de la toma de decisiones y determinación de la estrategia a seguir. Actúa como autoridad formal y centro neurálgico de informaciones.

• PROMOTOR.-Al descubrir su problema u oportunidad decidirá la acción necesaria promocionando su correcta implantación.
• GESTOR DE ANOMALIAS.- Actuara antes de que las situaciones sean criticas o anómalas, previendo las consecuencias de cada acción emprendida por su organización
• ASIGNADOR DE RECURSOS.- Supervisara la asignación de los recursos al tomar cualquier decisión, programando el tiempo y la programación del trabajo.
• -Dispone de la información central y la autoridad para comprometer los recursos de la organización(finanzas, material, equipos, recursos humanos, tecnologías,…etc..)

Seguidamente se adjunta una representación en power point donde se especifican las funciones de un directivo mencionadas.

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1.2.-APTITUDES Y VIRTUDES DEL DIRECTIVO.-

Seguidamente mencionaremos una serie de aptitudes y virtudes que creemos debe tener el directivo del siglo XXI, a saber:

APTITUDES o principios fundamentales de la gestión.-

• fije objetivos y establezca políticas y procedimientos
• organice , motive y controle al personal
• analice las situaciones y formule planes estratégicos y operativos
• reaccione ante el cambio mediante nuevas estrategias y reorganizaciones
• implante el cambio por medio de la creación de nuevas políticas y procedimientos

VIRTUDES para la gestión del cambio.-

• La PROFUNDIDAD CREATIVA crea las estrategias de éxito. Implica el considerar una cuestión desde diferentes ángulos críticos .Permite ir al centro de un problema, desdeñando las apariencias visibles. Se requiere una mente capaz de concentrarse y de adoptar una variedad de puntos de vista . Descubre los puntos fuertes de la organización, sus oportunidades y ventajas competitivas.
• El TACTO es la sensibilidad para tratar a los demás. El directivo debe saber cómo integrar a las personas en una cultura donde se sientan verdaderamente motivadas para alcanzar las metas mas altas. No solo hay que actuar con empatía, poniéndose en el lugar de la otra persona, sino que hay que actuar respondiendo a sus necesidades y esperanzas. Es necesario basarse en la confianza, la franqueza, la sinceridad, el espíritu de servicio y el de sacrificio. Hay que celebrar los triunfos y en los fracasos analizar los porqués, buscando soluciones para no repetirlos en el futuro. Ayudan la calidad de las comunicaciones, la formación continua y los incentivos.
• La PERSPECTIVA es cómo crear el futuro. Saber pasar de lo conocido a lo desconocido, meditando. Integra la profundidad creativa y el tacto para forjar la fusión estrategia-cultura. Es la creación del futuro a partir de hechos reales, esperanzas , sueños, peligros y oportunidades. La calidad de perspectiva deriva de una comprensión profunda de la organización y del medio que le rodea
• La FLEXIBILIDAD es cómo anticiparse al cambio. Supone preocuparse por otras metas aparte de los problemas inmediatos y urgentes de la empresa. Hay que estar orientado hacia la acción. Una actividad intensa siempre favorece a la adaptación. Muchas actividades distintas es lo que da flexibilidad. La Diversificación es un buen recurso en el mundo cambiante actual.
• La CONCENTRACIÓN es cómo poner en marcha el cambio. Con ella el directivo puede aprovechar el cambio, siendo la facultad de enfocar las energías y los recursos personales u organizativos hacia un reducido número de detalles en cada momento dado.
• La PERSEVERANCIA es saber vivir a largo plazo. El directivo debe dedicarse a las posibilidades a largo plazo. Hay que saber elevarse por encima de las urgencias del resultado inmediato, para saber ver las cosas a largo plazo. Es preciso tener la perseverancia necesaria para llegar a ver realizada nuestra perspectiva. Es buscar el momento oportuno para hacer las cosas.

Se incorpora una representación power point de estas aptitudes y virtudes necesarias para un directivo.

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2.-EL LIDERAZGO EMPRESARIAL.-

El liderazgo es diferente de la gestión. El liderazgo no es algo místico y misterioso. No tiene nada que ver con tener “carisma” o cualquier otro rasgo exótico de la personalidad. El liderazgo tampoco es necesariamente mejor que la gestión, ni sirve para sustituirla. Por el contrario, el liderazgo y la gestión son dos métodos de actuar diferentes y complementarios. Cada uno tiene su propia función y sus actividades características. Ambos son necesarios para el éxito en el entorno empresarial actual.

No olvidemos que líder es aquél que consigue arrancar compromiso en los demás a través de su autoridad, no de su poder. El poder se puede traspasar, pero la autoridad hay que ganársela. Los líderes se definen por su capacidad de influencia más que por el puesto ocupado.

El liderazgo está dejando de ser un atributo individual para convertirse en un proceso colectivo dentro de las empresas, se define por el grado de influencia más que por el puesto ocupado y se considera una responsabilidad individual de los propios empleados. Además, se utilizan tecnologías y herramientas online para potenciarlo.

Adjuntamos una representación power line que indica lo que es un líder del futuro, donde creer en uno mismo, tener pasión por el trabajo y amar a las personas son sus cualidades más innatas, con la salvedad de que los lideres tienen la cabeza en las nubes y los pies en el suelo, es decir deben ser visionarios y pragmáticos.

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Es evidente que los estilos de dirección van cambiando en el transcurso del tiempo a medida que la organización empresarial va desarrollándose. Una empresa cuando nace y durante toda su fase de lanzamiento es dirigida con un estilo autoritario. sin embargo en el periodo del despegue se utiliza un estilo claramente de gestor, hasta lograr una posición consolidada alcanzando el liderazgo en el mercado y rigiéndose por un líder nato que lleve a la empresa a las metas consensuadas siguiendo su misión y visión de futuro. No obstante, en el transcurso  del tiempo llegara la madurez de la empresa y su crisis y cierre sin remisión a no ser que se produzca un cambio generacional de líder o equipo directivo de la organización. Ver la diapositiva power point que adjunto.

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El liderazgose ocupa del cambio. Una de las razones por las que el liderazgo ha adquirido importancia en los últimos años es que el mundo empresarial es cada vez más competitivo y volátil. Cuantos más cambios, más liderazgo se necesita.

Podemos mencionar que los papeles que debe desarrollar un líder son los siguientes:

• EXPLORACION: Explorar posibilidades. Misión y visión convenientes. Estimular la cultura e infundir la satisfacción de las necesidades de los clientes ,a través de la estrategia
• ALINEAR: Asegurar que la estructura organizativa, los sistemas y procesos operativos contribuya a llevar a cabo la misión y visión. Cuando existe un compromiso del personal, este debe estar alineado con la misión, visión y estrategia básica consensuada.
• DELEGAR: Llevar a cabo conjuntamente la misión con el resto del personal delegando facultades. Propósitos individuales alineados con la misión de la organización. Con su superposición se crea sinergia en el esfuerzo estratégico común. Se permiten las correcciones y mejoras.

En la representación power point que adjuntamos se mencionan estos papeles y los compromisos a los que se debe un líder al ejercer su cometido.

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Se debe diferenciar en primer lugar los términos Administración y Liderazgo, ya que pueden haber lideres en grupos desorganizados, en cambio los administradores solo pueden estar cuando las estructuras de organización crean puestos.

El liderazgo es importante en la administración. La realización de una tarea administrativa completa tiene una influencia importante para asegurar que los administradores son líderes efectivos. Los administradores deben ejercer todos sus conocimientos (combinar recursos humanos, materiales, etc.) para lograr los objetivos. La clave del liderazgo es el seguimiento, esto significa la disposición que tienen las personas para seguir a alguien, además de disposición, los siguen por que los consideran (a los administradores) medios para lograr sus propios objetivos; con esto se da a entender que motivación y liderazgo están en estrecha relación.

Un liderazgo fuerte con una directiva débil no es mejor, y en ocasiones puede llegar a ser peor que lo contrario. El verdadero reto pasa por combinar un liderazgo fuerte con una gestión fuerte y conseguir que ambos se equilibren entre sí.

En un mundo post-digital, estamos aprendiendo rápidamente que el poder es más una función de estar conectado a estar al mando. Las organizaciones más eficaces son redes en las que los trabajadores altamente conectados continuamente innovan y  crean en nombre de sus clientes en lugar de jerarquías donde unos pocos en la parte superior manipular las palancas de la planificación y control para preservar sus intereses creados. La revolución de la tecnología favorece fuertemente las redes de colaboración iterativos sobre jerarquías bien planificadas y controladas.

3.-CONCEPTOS DE GESTIÓN Y LIDERAZGO.-

El liderazgo es diferente de la dirección gestora. Ambos son dos sistemas de acción distintos y complementarios, Cada uno tiene su propia función y sus características, Los dos son necesarios para tener éxito en su entorno empresarial cada vez más complejo y cambiante.

En la mayoría de las empresas hay un exceso de dirección o gestión y un defecto de liderazgo. Las sociedades con éxito no esperan a que los líderes surjan espontáneamente. Buscan activamente a personas que tengan potencial de liderazgo y los someten a experiencias profesionales diseñadas para desarrollar ese potencial.

El verdadero reto consiste en combinar un liderazgo fuerte con una gestión fuerte, y en conseguir que ambos se equilibren entre sí ( visionario+ pragmático ). Las empresas integran en el equipo a personas con capacidad de gestión y con gran potencial de liderazgo, creando lideres-gestores.

Adjuntamos dos diapositivas  en power point que indican los conceptos de gestión y liderazgo definiendo sus diferencias y características más reseñables.

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Seguidamente, se adjunta una diapositiva sobre la gestión y el liderazgo donde se comprueba como una empresa según sea la carga de sus dirigentes en cuanto su estilo de mando gestor o líder será excelente con alta gestión y liderazgo, desastrosa con baja gestión y liderazgo, para ser innovadora o burocrática según su composición gestora o de liderazgo, También se especifican para ambos estilos sus medios de consecución.

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La gestión se ocupa en hacer frente a la complejidad o dificultades. El liderazgo se ocupa del cambio.

El LIDER del CAMBIO debe basarse en las siguientes consideraciones y normas de conducta:

• Actuar siguiendo las indicaciones del LIDERAZGO SITUACIONAL, dependiendo de las circunstancias y del nivel de madurez en el conocimiento de las personas el estilo de dirección a aplicar.
• Desarrollar una estrategia de búsqueda de OPORTUNIDADES dentro de los cambios del entorno o internos.
• Orientar la organización en SATISFACER LAS NECESIDADES de los clientes, personal, proveedores, accionistas, sociedad, y cualquier otro agente relacionado con la organización que se lidere.
• Aplicar la INNOVACION PROACTIVA y MEJORAR EN CONTINUIDAD (aplicar el ciclo PDCA).

Sin una buena gestión las empresas complejas tienden al caos, de forma que puede llegar a poner en peligro su propia existencia. La buena gestión aporta orden y coherencia en dimensiones esenciales como la calidad y la rentabilidad de los productos o servicios.

En los tiempos de cambios turbulentos en que vivimos, la empresa es como una nave  sujeta a una gran movilidad que se ha ido incrementando de forma acelerada en el transcurso de los últimos años, comprobándose que hace 50 años una adecuada gestión era suficiente para pilotar con éxito la nave de la empresa, lo cual actualmente no sería adecuado necesitándose especialmente una gran capacidad de liderazgo junto a una buena gestión, Es decir, que la capacidad de gestión es como fabricar la nave con el proceso de mantener el sistema existente en las empresas funcionando  para producir productos de calidad a tiempo y acorde con el presupuesto. Por tanto, la gestión se puede asociar a los presupuestos, planificación, organización, personal, control y resolución de problemas que se relacionan con los sistemas operativo y de dirección

Sin embargo, el liderazgo es el pilotar la nave en la tormenta del cambio siendo un proceso que crea una adecuada organización y sistema, ayudando a su modificación en continuidad, fundamentalmente para aprovechar las condiciones cambiantes del mercado y la economía. En este caso, se asocia a establecer la dirección de una organización es su cultura empresarial con una visión de futuro y estrategias básicas que ayuden a alinear a los empleados con un adecuado estilo de dirección para capacitar que la visión se haga realidad y que se relacionan con los sistemas del comportamiento, estratégico y de la comunicación. Como presentación que ayuda a la comprensión de lo expuesto adjuntamos una diapositiva

Descarga sistema_comportamiento

4.-CARACTERÍSTICAS DE UN GERENTE-LÍDER.-

La teoría clásica ha asignado al líder las siguientes funciones:

• El líder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo. Supervisa las actividades.
• El líder como organizador: Planifica, programa, orienta.
• El líder como estratega: Ordena, distribuye, dispone, arbitra recursos.
• El líder como experto: Ayuda, aconseja, complementa.
• El líder como fuente de recompensas y castigo: Premia, censura, reprime.
• El líder como árbitro y mediador: Ayuda, coopera, motiva, regula.
• El líder como “portavoz del grupo”: Representa, identifica, avala.
• El líder como sustituto de la responsabilidad individual.
• El líder como víctima propiciatoria.

Tenemos que LIDERAR es:

• Educar: Lograr el desarrollo de toda la perfección que la naturaleza humana lleva consigo.
• Instruir: Enseñar las nociones técnicas precisas y dirigir los ejercicios prácticos, para proporcionar a los subordinados los cono cimientos específicos que necesiten para cumplir sus misiones.
• Conducir: Guiar y dirigir a los subordinados de forma, que perfeccionando la educación e instrucción en el ámbito colectivo, desarrollen la comprensión y cooperación entre todos.

En el GERENTE-LIDER aparte de su visión de negocio y capacidad empresarial, esta el poder que recibe de sus subordinados, más que la autoridad que le entregan sus superiores.

Se diferencia del GERENTE-ADMINISTRADOR en:

• Basa sus relaciones en el trato con los demás
• Es predecible
• Aprende de sus errores
• Inserta su experiencia y aprendizaje dentro del contexto del negocio
• Orienta sus acciones hacia resultados
• Estimula la creatividad en sus subordinados
• Constantemente esta retroinformando
• Tiene visión de futuro y capacidad de encadenar ideas
• Posee capacidad de relacionarse con el personal, logrando motivarlos.
• Trabaja independientemente, sin preocuparse de recibir el reconocimiento de sus superiores
• No teme a equivocarse
• Escucha al personal
• En vez de ordenar hace preguntas
• Aprovecha el tiempo.

Conocer, comprender y guiar a sus subordinados es deber de todo líder. Una orden no tiene valor si no se vigila su cumplimiento. Siempre que una orden pueda ser mal interpretada puede estar seguro de que será mal interpretada.

5.-GESTOR TRANSACCIONAL Y LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.-

Los estilos de mando se pueden estudiar bajo distintos modelos y clasificaciones más o menos complejas según la formación y nivel de los participantes a los seminarios sobre “técnicas de mando”, pero hay algunos conceptos básicos comunes a la cultura de todas las empresas.

Todos sabemos lo que es un mando autoritario y también apreciamos las diferencias con el estilo “por objetivos” o “dirección participativa”. También padecemos el mando “Laissez Faire” de las oficinas públicas, donde la burocracia monstruosa es más importante que las personas y sus problemas.

Seguidamente adjuntamos unas diapositivas power point donde se definen los conceptos de dirigir, gestionar  y liderar.

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• DIRIGIR: es MANDAR (conducir) un grupo de personas hacia la realización de tareas que sirvan para el logro de resultados óptimos
• GESTIONAR: es MANDAR Y CONTROLAR (coordinar) la realización de acciones por medios organizativos y sistemáticos para alcanzar  resultados prefijados y corregir según sean las tendencias obtenidas.
• LIDERAR: es CAPITANEAR(caudillaje) un grupo humano en la consecución de una visión de futuro y objetivos logrando de todos  su consenso, compromiso y movilización en  continuidad

A continuación definimos los dos estilos de dirección como transaccional y transformacional, adjuntando otra diapositiva en la que se presentan los estilos de mando como gestor transaccional y como líder transformacional mencionando sus características y resultados.

Descarga Estilos_Direccion

Como características y resultados de las mismas tendremos las siguientes:

DIRECCIÓN TRANSACCIONAL.-

• Características:
  • busca pactos entre directivo y empleados lo que doy contra lo que recibo
  • intercambia recompensas por objetivos
  • busca el equilibrio perdido(resolver el problema)
  • su factor clave de la dirección es el control
  • considera al empleado como un recurso
• Resultados:
  • puede llegar a alcanzar los objetivos esperados
  • no va mas allá de los objetivos fijados riesgo de agravios comparativos
  • resulta imposible cuando el directivo:
  • no tiene libertad en el uso de recompensas
  • las recompensas no son atractivas
  • No hay mas que ofrecer

DIRECCIÓN TRANSFORMACIONAL.-

• Características:
  • considera al empleado como persona, no como recurso
  • potencia las necesidades y valores de los colaboradores
  • incrementa la conciencia del colaborador respecto a lo bueno y lo malo
  • anima a superar sus propios intereses (egoísmo) y contemplar los del grupo, empresa y sociedad
  • trata de mejorar y satisfacer mas allá de lo esperado
• Resultados:
  • dinamiza la organización
  • genera energía extra para el cambio
  • desarrolla y aprovecha las capacidades de todos
  • alcanza niveles superiores de influencia, eficacia y satisfacción
  • motiva hacia la excelencia
  • no excluye a la dirección transaccional

A continuación, presentamos en dos diapositivas los factores que caracterizan a la gestión transaccional y al liderazgo transformacional, donde se dividen en cada caso en cuatro estilos de dirección claramente diferenciados indicando , para cada uno, sus lemas, características más destacadas y y los comportamientos  a considerar.

Así tenemos en el caso del Gestor Transaccional los estilos siguientes:

1. Pasividad (dejar hacer)
2. Dirección por control pasivo
3. Dirección por control activo
4. Dirección por objetivos

Descarga Gestion_ transaccional

Como Líder Transformacional tenemos los siguientes estilos.

1. Consideración individualizada
2. Estimulación intelectuales
3. Motivación impersonal
4. Influencia idealizada

Descarga Liderazgo_ transformacional

5.1.- GESTIÓN TRANSACCIONAL.-

Muchos de los modelos y teorías hasta ahora analizados representan al llamado liderazgo transaccional. El liderazgo transaccional centra su atención en las transacciones interpersonales que se producen entre gestores y empleados. Se considera a los líderes desarrollando conductas que mantienen una interacción de calidad entre ellos mismos y sus seguidores.

Las dos características subyacentes al liderazgo transaccional son:

1. Los líderes se sirven de compensaciones contingenciales para motivar a sus empleados
2. Los líderes aplican medidas correctoras sólo en el caso de que sus subordinados no cumplan los objetivos de rendimiento establecidos.

A continuación destacaremos tres estilos básicos y sus variantes.

 5.1.1.-Mando autoritario: absolutista y paternalista.-  

Mando autoritario absolutista.-

Algunas personas creen que ser jefe es “ser más”; que ser colaborador equivale a inferior y que por lo tanto el subordinado debe obediencia limitándose a ser receptor y ejecutor de órdenes. Esta idea errónea de superioridad e inferioridad, mando y obediencia es la que comparten los jefes autoritarios.

El mando autoritario parte de la idea de que él lo sabe todo mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la imagen de “enterado”, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner en tela de juicio sus conocimientos.

La relación con los colaboradores es buena sólo cuando estos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser superior. Estas imágenes de jefe y subordinado no sólo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas.

Mando autoritario paternalista.-

Otros jefes, que comparten las mismas ideas básicas de superioridad, en lugar de imponer sus órdenes “venden” sus ideas de forma paternalista, dando consejos e insinuando “lo peligroso de no cumplir con el deber”. Este tipo de actuación responde al mando autoritario paternalista.

En el fondo de las formas, el mando autoritario absolutista y el paternalista tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución. Los trabajadores que reciben algún reconocimiento son los fieles, buenos, sumisos, cumplidores, que dedican toda su vida y esfuerzo a la empresa.

5.1.2.-Mando laissez faire.-

El estilo de mando “Laissez Faire”, (“dejar hacer” en francés), parte de un concepto también erróneo sobre las personas y el trabajo: “por más que te empeñes las cosas no salen bien”. Las conclusiones subsiguientes son que: la culpa de los errores la tiene la organización, la empresa como ente abstracto, el gobierno, la política, la sociedad o el país. Con esta idea de imposibilidad de lograr cosas se “deja hacer”, correr el tiempo, esperar hasta que las soluciones vengan, se den o las cosas cambien. Para mandar hay que estudiar técnicas de mando y conducción del equipo humano independientemente del nivel académico que se tenga.

5.1.3.-Mando participativo.-

La dirección participativa se basa en un concepto positivo de la posición existencial: “yo estoy bien – tú estás bien”. Se considera que la gente es buena en general, aspira a lo mejor y la manera de llegar a grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común. Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo. El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación.

Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándolas a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen. Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana un sano prestigio.

Los efectos de la dirección participativa en la empresa son:

• Fomentar la iniciativa y creatividad
• El colaborador se siente persona capaz de realizarse.
• Produce motivación por la tarea e identificación con ella.
• Se reduce el sentimiento de distancia hacia el jefe.
• Se reducen los puntos de fricción jefe-colaborador.
• Se toman decisiones más rápidas y mejores.
• Fomenta el espíritu de equipo, sin perder cada uno su personalidad.
• Menos tensión dentro del grupo.
• Menos rotación de personal y menos agresividad.
• Mayor productividad individual y de departamento.
• Mejor calidad de trabajo.

5.2.-LIDERAZGO TRASFORMACIONAL.-

En los últimos años han ido apareciendo nuevas perspectivas en torno a la teoría del liderazgo, a las que se hace referencia como liderazgo “carismático”, “heroico”, “transformacional” o “visionario”. El liderazgo carismático hace hincapié “en la conducta simbólica del líder, en sus mensajes visionarios e inspiradores, en la comunicación no verbal, en el recurso a valores ideológicos, en el estímulo intelectual de los seguidores por parte del líder, en la demostración de confianza en sí mismo y en sus seguidores y en las expectativas que tiene el líder del autosacrificio del seguidor y de su rendimiento más allá de su obligación”.

El liderazgo carismático puede dar lugar a importantes cambios y resultados en la organización, ya que “transforma” al personal para que procure los objetivos de la organización en vez de sus propios intereses. Los líderes carismáticos transforman a sus seguidores induciendo cambios en sus objetivos, valores, necesidades, creencias y aspiraciones. Logran esta transformación apelando a los conceptos que sus seguidores tienen de sí mismos, es decir, a sus valores y a su identidad personal.

Los líderes carismáticos ponen en práctica, en primer lugar, tres CONJUNTOS BÁSICOS DE CONDUCTAS DEL LÍDER. Si lo hacen con eficacia, estas conductas afectan positivamente a los conceptos que de sí mismos tienen los seguidores. A su vez, un concepto positivo de uno mismo impulsa la motivación del empleado hacia una serie de resultados personales, como son el compromiso personal con el líder y con su visión, la conducta de autosacrificio, el compromiso con la organización, la significancia de la tarea y la satisfacción en la misma, la motivación intrínseca y una mejora en el rendimiento.

1º.-El primer conjunto de conductas del líder carismático implica establecer una visión común acerca del futuro. Una visión es “un futuro realista, creíble, atractivo para la organización”.

2º.-El segundo conjunto de conductas del líder involucra dos componentes clave:

• Los líderes carismáticos crean expectativas y estándares de alto rendimiento porque saben que los objetivos estimulantes y asequibles dan lugar a una mayor productividad.
• Los líderes carismáticos necesitan expresar públicamente su confianza en la capacidad de sus seguidores para satisfacer las expectativas de altos rendimientos. Este punto es de gran importancia, ya que es más probable que los empleados se esfuercen por conseguir objetivos difíciles si están persuadidos de que pueden lograr lo que se espera de ellos.

3º.-El tercer y último conjunto de conductas del líder implica que él mismo se constituya en modelo de roles. A través de sus acciones, los líderes carismáticos modelan los valores, rasgos, creencias y conductas deseadas que son necesarios para hacer realidad su visión.

El líder carismático influye en tres aspectos del concepto que el seguidor tiene de sí mismo:

• Acrecienta la motivación del seguidor para el logro y para la consecución de objetivos.
• Aumenta la medida en que los seguidores se identifican con los valores del líder, con sus objetivos y aspiraciones y con los intereses colectivos de todos los empleados.
• La autoestima y autoeficacia del seguidor se ven realzadas por la conducta del líder carismático.

El liderazgo carismático afecta la motivación del empleado. Una de las maneras en que ello tiene lugar es aumentando el valor intrínseco del esfuerzo y de los objetivos del empleado. Los líderes lo consiguen poniendo énfasis en el valor simbólico del esfuerzo: es decir, los líderes carismáticos difunden el mensaje de que el esfuerzo es un reflejo de importantes valores de la organización y de los intereses colectivos. Los seguidores terminan por entender que su nivel de esfuerzo representa una declaración moral.

El liderazgo carismático aumenta también las expectativas de esfuerzo y rendimiento de los seguidores al contribuir de manera positiva a su autoestima y autoeficacia.  Los líderes elevan también el valor intrínseco del cumplimiento de los objetivos explicando la visión y los objetivos de la organización en función de los valores personales que ellos representan. Los líderes carismáticos aumentan el nivel de significación de las acciones dirigidas al cumplimiento de los objetivos, que da a su vez a los seguidores un sentido de “crecimiento y desarrollo”, que representan contribuciones importantes al concepto positivo de uno mismo.

Los mejores líderes no son simplemente carismáticos, sino que son al mismo tiempo transaccionales y carismáticos.  Los líderes deberían intentar asumir estos dos tipos de liderazgo, evitando al mismo tiempo un estilo del tipo “laissez-faire” (“dejar hacer” o “espera y veamos que ocurre”). El liderazgo “laissez-faire” es el estilo más ineficaz de liderazgo.