1.-INTRODUCCIÓN.-

Muchas empresas han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual.

Desde mi experiencia como líder coach dirigiendo diversas empresas, amén de el coaching ejercido como consultor, ayudando en la formación de equipos directivos, me permito exponer alguna de las metodologías que he ido desarrollando y aplicando , junto a otras herramientas más conocidas para la realización del coaching empresarial o de equipos.

Recomiendo, como preámbulo, la lectura del artículo titulado: “Líder coach, coaching empresarial y su proceso de ejecución”

2.-COACHING EMPRESARIAL SISTÉMICO.-

El Coaching Empresarial o de Equipos es una disciplina inspirada en los grandes coach deportivos que es llevada al ámbito organizacional de las empresas como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Cada persona está inmersa en dos contextos, laboral y extra-laboral, determinados por un conjunto de relaciones particulares. Precisamente, la interacción entre el individuo y el sistema es la dinámica que el coach intenta mejora. La clave del aprendizaje en equipo no depende de la amistad sino de otro tipo de relación.

La base del Coaching de Equipos es el dominio personal de sus componentes y se desarrolla con la visión compartida. Es un proceso de alineación con la visión compartida para crear los resultados que todos realmente quieren. El desarrollo de las interrelaciones entre sus miembros es el que proporciona el rendimiento colectivo. A su vez, el éxito individual de cada miembro es el resultado tanto de un trabajo colectivo, como de las influencias sociales que le rodean.

El coaching de equipos es un proceso de aprendizaje por medio del cual un equipo o una organización se cuestionan al respecto de los límites de su  desempeño con el objetivo de superarlos El coaching de equipos trabaja para lograr mayor cohesión y unidad entre los miembros de los equipos mejorando la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se trata también de alinear y aunar esfuerzos para coordinar acciones de manera eficaz en línea con los objetivos de la organización.

Por tanto, el papel del coaching dentro de la organización será el siguiente:

  • Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
  • Moviliza los valores y los compromisos de la persona.
  • Estimula hacia la consecución de resultados sin precedentes.
  • Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación entre las personas.
  • Predispone a la colaboración, el trabajo en equipo y al consenso.
  • Desarrolla la potencialidad de las personas, para alcanzar objetivos que de otra manera eran inalcanzables.

Asimismo, los objetivos del coaching de equipos se enfocan  hacia  las siguientes acciones:

  • Analizar el grado de formación homogénea del equipo como tal
  • Compartir la idea de alineamiento de equipo entorno a una misma cultura empresarial (misión, visión y valores), dando coherencia a la actuación del mismo y logrando que esta sea inspiradora para el conjunto de la organización.
  • Desarrollar nuevas formas para resolver las tensiones y conflictos dentro del equipo, conformando alianzas sólidas para el futuro.
  • Definir como equipo un sentido de compromiso y liderazgo que permita dirigir a la organización en entornos turbulentos hacia la excelencia..

El enfoque sistémico es el que preside al proceso de Coaching y sirve al desarrollo del cliente como colectivo ya que considera el desarrollo de la empresa y sus grupos desde su operatividad como sistema. Leer el post titulado : “El sistema empresarial en el siglo XXI” 

La empresa no trabaja solo la calidad de las relaciones entre sus miembros, también trata de ver y sobre todo de mejorar el resultado de las interrelaciones entre sus miembros con el fin de mejorar los resultados colectivos.

La visión sistémica de una organización empresarial tiene en cuenta cinco premisas que nos ayudan a tener más consciencia de cómo y con quién nos relacionamos en el ámbito organizacional, y de los efectos que ello puede producir. Estas son:

  1. La persona no puede ser un elemento aislado, sino que forma parte de algún sistema, quiera o no, al que pertenece.
  2. La persona pierde protagonismo en favor del sistema. Esta nos muestra que cuando tenemos un conflicto debemos buscar la mejor solución para el sistema y no la mejor solución para una o algunas personas
  3. Cualquier modificación o acción de un miembro repercute en todo el sistema.  Esta premisa se cumple en todos los sistemas en los que nos relacionamos, incluso en los empresariales , ya que cualquier acción realizada por una persona o por un departamento repercute en toda la organización
  4. La persona no sólo pertenece a un sistema, sino a una red de sistemas y, a veces, lo que un miembro se compromete a hacer en un sistema entra en conflicto con lo que se prometió en otro.
  5. En una organización hay que trabajar el cambio al nivel del sistema, ya que no es suficiente el cambio individual para que la empresa o el equipo cambien. Las organizaciones tienen un movimiento autónomo del de las personas que las componen, a esto apunta el enfoque sistémico.

3.-LA LABOR DEL  COACH EN EL COACHING DE EQUIPOS.-

El rol del Coach en un proceso de coaching de equipos se centra en ayudar al empresario y al directivo a conseguir sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas profesionales: mejores resultados, más tiempo, mejor equipo, más motivación, empresa más saneada, mejor estrategia, etc.

El papel de un coach es entrenar a los propietarios de empresas para mejorar el negocio a través de su experiencia, de sus conocimientos, de su apoyo y de su estímulo. Normalmente, el equipo tiene interpretaciones que obstaculizan su trabajo, su competitividad, el logro de los resultados buscados, el vínculo efectivo entre los integrantes del equipo, el clima organizacional.

El coach acompaña al equipo en el proceso de desafiarse, de cuestionar sus interpretaciones con el objetivo de que el equipo en su conjunto pueda hacer lo que antes no podía. El coach de equipo acompaña el aprendizaje de un equipo, pero es el equipo es el que tiene que dirigir su propio aprendizaje, manteniendo en todo momento el control de sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayectoria.

La función del Coach es  acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo, de forma lógica y mensurada, para que el resultado operacional del conjunto supere ampliamente el potencial de la suma de las partes. Se trata de ayudar al equipo como un todo a ir un paso más allá de lo que está haciendo en la realidad.

En este sentido una de las funciones básicas del coach de equipos es acompañar al equipo en el descubrimiento, definición y mejora de sus procesos de trabajo y sus sistemas de relación internas y externas El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coach lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente.

Finalmente, el  coach ayuda a un equipo a:

  • Cuestionar su forma de observar sus relaciones internas y externas.
  • Identificar los obstáculos que le impiden cambiar.
  • Resolver esos obstáculos, viendo aquellos que, inmersos en su propia situación, no logra ver
  • Identificar, implementar y sostener las nuevas acciones en búsqueda del resultado

Asimismo en el proceso de coaching sistémico organizacional el coach observa  e interviene en los siguientes niveles:

  • Las acciones que realizan los integrantes del equipo en forma individual.
  • Las interacciones que se establecen entre diferentes miembros del equipo.
  • Los patrones de comportamiento que caracterizan al equipo en su conjunto, que todos los integrantes del equipo ayudan a construir y que todos alimentan y sostienen mediante una estructura de relaciones y vínculos únicos y particulares.

4.-METODOLOGÍAS DE APOYO AL PROCESO DE COACHING DE EQUIPOS.-

Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas. Seguidamente mencionaremos las más clásicas de utilización en los procesos de coaching de equipos e individuales, amén de algunas metodologías propias de las aplicadas  tratando de simplificar los procesos.

4.1.-EL ENEAGRAMA DE LA PERSONALIDAD.- 

Es muy útil para identificar y clarificar nuestro funcionamiento psicológico además de ser utilizado como un método de auto-observación y estudio dentro de un trabajo de realización personal. Se basa en la auto-conciencia y auto-observación siendo uno de los métodos de autoconocimiento para el crecimiento personal más claros y precisos que hay para entendernos a nosotros mismos y por ende para entender la forma como los demás se ven a sí mismos y el punto desde el cual gira su estrategia vital .

Nos suministra una guía para el descubrimiento y aceptación de nuestras mayores limitaciones,  y nos facilita la comprensión de las de los demás. Al mismo tiempo nos orienta hacia donde se encuentran nuestras potencialidades y talentos que continúan sin desarrollarse.

Este sistema de desarrollo humano contempla nueve estilos básicos de personalidad y sus distintas interrelaciones. La idea básica es que existen nueve tipos o personalidades con sus estrategias básicas para tratar sus asuntos, y que estas personalidades, según estén frustradas o en un estado proactivo, se integran o desintegran unas en otras.

4.2.- EL INDICADOR DE MYERS-BRIGGS O MBT.-

El Indicador de Myers-Briggs, es un test de personalidad diseñado para ayudar a una persona a identificar algunas de sus preferencias personales más importantes.

El indicador es utilizado frecuentemente en campos tales como la dinámica de grupos, capacitación de personal, desarrollo de capacidades de liderazgo y desarrollo personal. La herramienta del MBTI consiste en preguntas de opción múltiple. El MBTI ordena las diferencias psicológicas en cuatro conjuntos de pares opuestos, cuyas combinaciones dan origen a 16 tipos psicológicos:

  1. extrovertido / introvertido, según como enfocan su atención u obtienen su energía
  2. sensorial / intuitivo, según como perciben o toman la información
  3. racional / emocional , según como prefieren tomar decisiones
  4. calificador / perceptivo, según como se orientan hacia el mundo exterior

Al usar sus preferencias MBTI en cada una de estas áreas, indican las diferencias en las personas, con lo que pueden desarrollar  tipos psicológicos. Este patrón de personalidad fundamental resulta de la interacción dinámica de las cuatro preferencias, en relación con sus influencias ambientales y sus tendencias individuales propias.

Las personas son propensas a desarrollar conductas, habilidades y actitudes en función de su tipo particular. Cada tipo de personalidad tiene su propia fuerza potencial como también áreas que ofrecen la oportunidad de ser desarrolladas.

4.3.-PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA (PNL).-

Si bien los objetivos originales de la programación neurolingüística eran terapéuticos,  también se ha adaptado para su uso fuera de la psicoterapia en  la comunicación empresarial, coaching, y el trabajo en equipo.

La PNL nos permite conocer la percepción de las otras personas a quienes tenemos enfrente o a nosotros mismos. Se supone que mediante el seguimiento de los movimientos oculares y el lenguaje del otro, un entrenador PNL puede  identificar los pensamientos de la persona y sus sentimientos y nos permite conocer de manera objetiva la percepción de los demás y la de nosotros mismos.

4.4.-LA RUEDA DE LA VIDA.-

La rueda de la vida es una herramienta de Coaching que se utiliza para tener una visión general de la vida de una persona y sirve para identificar desequilibrios.

Es un círculo dividido en secciones donde cada sección representa un área de la vida. El número y las etiquetas de cada una de las secciones del círculo también varía, según sea su utilización. Lo normal viene siendo de ocho a doce áreas, dependiendo del estilo de Coaching. Las etiquetas que se suelen utilizar son: Salud, Formación, Relación con colaboradores, Relación con el superior inmediato, Desarrollo Profesional, Ocio, Gestión del tiempo y organización, Familia y amistades. Ver la representación en power point de la rueda de la vida mencionada:

Descarga rueda_vida

Su utilización es muy sencilla, consiste en preguntarse a uno mismo o bien a un Coach profesional :¿Cómo está cada área de mi vida en este momento? y asignarle una puntuación de 1 a10, según sea el grado de satisfacción en las diferentes áreas de la rueda de la vida en cuestión. Luego se representa en la rueda de la vida y al final se conectan todos los puntos para tener una representación gráfica.

En los procesos de Coaching es típico hacer la rueda de la vida al inicio y al final del proceso, para ver los cambios que ha conseguido el cliente. Cuando eres consciente de un área con una puntuación baja, te está diciendo donde conviene que te pongas a trabajar. El paso siguiente sería definir un objetivo que contribuya a mejorar el área más débil.

Por mi parte , siguiendo mi método sintetizador 4444, explicado en el post “Método de síntesis para evaluar criterios empresariales”, he utilizado solamente cuatro áreas en mi rueda de la vida centrándome en las siguientes características:

  • COMUNICACIÓN.-Donde se aglutinan la capacidad de empatía de cada individuo, junto a sus relaciones con superiores y subordinados.
  • SATISFACCIÓN.- Se consideran el grado de satisfacción personal con su salud, relaciones familiares y con sus amistades y la utilización del tiempo de ocio.
  • FORMACIÓN-A tener en cuenta su desarrollo profesional y formación continua.
  • PLANIFICACIÓN.- Se analiza su gestión del tiempo y capacidad de organización y de planificar su propia vida.

A continuación , incluyo una diapositiva power point , donde se representa el rombo de las 4 Áreas y su sistema de puntuación, con lo que deduciremos aquellas áreas donde se encuentra una baja puntuación que exija concentrarse en mejorar en las facetas personales que deban ser potenciadas.

Descarga evaluar_vida

4.5.-LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (I.E.).-

Quizás uno de los aspectos más importantes en los que el coaching puede ayudar al emprendedor es en la gestión de la inteligencia emocional, una de las habilidades sociales más importantes y que se basa en la capacidad de un individuo de controlar, emplear y potenciar el manejo de impulsos emocionales de forma positiva incluso en situaciones adversas.

Es, sin duda, fundamental para el dirigente conocer la importancia que tienen las emociones en el comportamiento de las personas, saber identificar el origen emocional de las conductas y distinguir emociones y estados de ánimo para interpretar a las personas y entender sus actuaciones.

En el post titulado:“Inteligencia emocional (I.E.) y su aplicación en las organizaciones empresariales” se expuso todo lo concerniente a la I.E. y sus sistemas de evaluación. Adjuntamos una representación en Excel como ejemplo de evaluación de la inteligencia emocional de un dirigente en sus aspectos de conocimiento de uno mismo, capacidad de autorregulación y control, además de  su grado de motivación y de empatía.

Descarga evaluacion_IE

4.6.-LOS ESTILOS DE LIDERAZGO.-

A mi entender, es muy importante cuando se trate de analizar la gestión de un dirigente y su equipo de colaboradores al máximo nivel, tener muy presente que lo ideal es configurar un equipo que sea muy compensado en sus respectivas personalidades y valores, de manera que las carencias de unos sean compensadas por las virtudes de otros.

Así tenemos, que si el líder gerente de la organización, no tiene grandes conocimientos financieros o es excesivamente optimista, será muy conveniente que se acompañe entre sus subordinados por un buen gestor financiero y de un dirigente más bien escéptico y pesimista.

En el post titulado: “Estilos de liderazgo y  reglas del juego  de un  líder y su equipo considerábamos cuatro características de personalidad como estilos de liderazgo factibles de ser encontrados, con mayor o menor incidencia, en los dirigentes de organizaciones. Estas eran las siguientes:

  1. El SENSIBLE: individuo con una alta necesidad de afiliación y baja necesidad de poder. El dirigente con este sentido tendrá una mayor predisposición al dialogo y a la resolución amistosa de conflictos
  2. El EJECUTOR: cuyo interés primordial será el lograr resultados inmediatamente y a cualquier coste, como consecuencia de su alta necesidad de poder y baja necesidad de afiliación.
  3. El PENSADOR: este dirigente está interesado en la lógica y la solvencia del proceso de formulación de un plan de acción.
  4. El INTUITIVO : este dirigente intuitivo hará hincapié en las ideas fundamentales en que dicho plan está basado y en sus consecuencias a largo plazo.

Podrán ver representado lo anterior en la diapositiva power point que adjunto.

Descarga estilos-liderazgo

Cada persona tendrá mayor o menor predisposición a un tipo especifico de tareas o función gerencial, de acuerdo con su estilo de comportamiento o tipo psicológico particular. Es decir, cada dirigente estará más o menos capacitado para cumplir con sus responsabilidades en cada uno de los subsistemas de la organizaron en función de su estilo personal. Pocos dirigentes cubren perfectamente las cuatro funciones.

Es necesario contar con varias personas para realizar adecuadamente el proceso de dirección  y desempeñar funciones que, aunque parezcan estar en conflicto, son en realidad complementarias. Por tanto, la función de management por ser una actividad humana, debe encararse con un enfoque de equipo, mas que con un enfoque individual. El éxito del management y consecuentemente de toda la organización en el logro de sus objetivos, dependerá de la habilidad de conformar un equipo de dirección con personas cuyos estilos, comportamientos y necesidades, aun cuando sean opuestos, sean complementarios.

La dirección empresarial aunque normalmente debe ser coordinada por un líder, es realmente función de todo el equipo de dirección, el cual deberá ser adecuadamente compensado en sus conocimientos y experiencia profesional, así como en su personalidad y estilo de comportamiento.

El equipo dirigente, deberá estar formado por un conjunto de individuos  que den el grupo las cuatro  cualidades especificadas considerando que para las Relaciones Humanas es mejor disponer de un responsable con alta sensibilidad. Sin embargo, cuando se trate de puestos administrativos o de control, siempre buscaremos cualidades de pensador que permitan correctas tomas de decisiones y creación de adecuados sistemas de información. Para puestos de I+D o análisis y estudios de mercado, tal vez la cualidad más apreciable puede ser su grado innovador, En caso de buscarse la mayor capacidad de mando directo para un director de operaciones, directamente implicado en la producción con sus correspondientes áreas de apoyo, la cualidad más apreciada es su capacidad de mando y, por tanto, de comunicación.

En conjunto, un líder integrador y eficaz deberá ser

  • JUSTO (SENTIR),
  • INNOVADOR (INTUIR),
  • ESTRATEGA (PENSAR)
  • LÍDER(COMUNICAR)

para así,  poder seleccionar, formar y consolidar un equipo directivo altamente eficaz.

El directivo líder debe formar bajo su jurisdicción un equipo directivo teniendo en cuenta el carácter de sus componentes y sus peculiaridades más sobresalientes, con el fin de potenciar el equilibrio del equipo en sus cualidades de grupo, integrando las funciones especificas que deben realizar en sus cometidos.

Por tanto, he aplicado el mencionado anteriormente método 4444 para evaluar las personalidades de los dirigentes de un equipo, teniendo en cuenta sus características como: PLANIFICADOR , EJECUTOR, SENSIBLE y VISIONARIO.

Adjunto un gráfico representativo en power point de la evaluación de la personalidad de un dirigente que forma parte del equipo directivo de una organización.

Descarga evaluación_estilos

4.7.-EVALUACIÓN INDIVIDUAL 360º.-

La evaluación de 360° o feedback 360º, es un instrumento que permite que la persona sea evaluada por todo su entorno laboral, ya que recoge información obtenida de sus jefes, subalternos, pares y del propio evaluado. La evaluación se hace con cinco niveles a saber: nada de acuerdo-algo de acuerdo-bastante de acuerdo-muy de acuerdo-totalmente de acuerdo.

Una evaluación que me ha ayudado mucho para estudiar la personalidad de los dirigentes considerando la opinión de sus subordinados ha sido la expuesta en mi post: “Líder integrador y relaciones con los subordinados” donde basándome en su cuestionario he desarrollado y utilizado con buenos resultados una autoevaluación de las conductas de los jefes con relación a sus subordinados evaluando los cinco impactos (TEMOR-ADMIRACIÓN-GRATITUD-AUTORREALIZACIÓN-ESPERANZA), la cual adjunto en la diapositiva power point que incorporo a continuación.

Descarga evaluacion_conductas

Con el cuestionario de preguntas se obtienen  las actitudes de los subordinados que se derivan de las conductas de sus dirigentes, realizando las combinaciones entre los impactos anteriormente analizados Con la misma es factible analizar cómo ven los subordinados el estilo de mando del equipo directivo, lo cual permitirá reaccionar adecuadamente buscando potenciar el liderazgo del equipo en el futuro.